病院の給与体系完全ガイド【2026年版・医師年俸/能力給/勤勉手当/役職手当/医師の働き方改革】

※本記事には広告（PR）が含まれます。mitoru編集部は公開情報を整理して比較・解説しており、表示順位や評価は広告主からの依頼ではなく編集部の独自判断によります。

病院の給与体系は、基本給・諸手当・賞与（勤勉手当）・退職金といった一般的な賃金構成に加え、医師の年俸制・職務給・能力給・宿日直手当・専門医手当など、医療機関固有の要素が複雑に絡み合う設計対象です。2024年4月に医師の時間外労働上限規制が施行されたことを契機に、宿日直許可の取得状況や時間外労働の管理方法と給与設計を一体で見直す医療機関が増えています。本記事は、病院理事長・人事部長・事務部長・医師組合関係者・新規開業時の給与設計担当者を主な読者と想定し、公開情報を整理した内容として、病院給与体系の全体像と各構成要素の考え方を体系的に解説します。

記事内で参照する数値・区分・運用例は、厚生労働省・人事院・賃金構造基本統計調査（厚生労働省）・国立大学法人各校の公表資料・地方公務員給与実態調査（総務省）など公的機関が公開する情報をもとに整理しています。個別の制度設計・労使協議・就業規則改定に関しては、社会保険労務士・弁護士・労務管理の専門家にご相談ください。医療行為の助言は本記事の対象外です。

この記事で分かること

• 病院の給与体系の全体像（基本給・諸手当・賞与・退職金・年俸制の関係）
• 基本給の決定要素（職務給・職能給・年齢給・経験給）と諸手当の主な区分
• 医師年俸制の設計論点（固定年俸・時間外含み年俸・宿日直の取り扱い）
• 能力給・職務評価の運用と人事考課制度の組み立て
• 医師の働き方改革（時間外労働上限・宿日直許可）と給与体系の関連
• 医療職俸給表（人事院・公的病院・国立大学法人）の構造
• 民間病院と公的病院（国立・公立・公的医療機関）の給与体系の比較
• 人事評価制度（目標管理・多面評価）の運用上の論点
• 給与体系設計でよくある質問5問
• 関連内部リンクと次のステップ

1. 病院の給与体系の全体像

病院の給与体系は、月例給（基本給＋諸手当）・賞与（期末・勤勉手当）・退職金・福利厚生（法定外を含む）の4層構造で整理されることが一般的です。一般企業と異なる点として、医師・看護師・薬剤師・コ・メディカル・事務職など多様な職種が同一施設内に共存し、それぞれの職種特性・労働市場・専門資格水準に応じて異なる賃金カーブを設計する必要があります。賃金構造基本統計調査（厚生労働省）では、医療業の所定内給与・年間賞与等の集計が職種別に公表されており、自院の水準確認の参考になります（出典：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」 https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/chinginkouzou.html 取得日：2026-06-20）。

1-1. 月例給・賞与・退職金・福利厚生の4層構造

層	主な構成	制度設計上の論点
月例給	基本給＋諸手当（職務・職能・役職・地域・住居・通勤・扶養・宿日直・夜勤・特殊勤務等）	固定的賃金と変動的賃金の区分、社会保険算定への影響、最低賃金との適合
賞与	期末手当＋勤勉手当（公的病院型）／年2〜3回の業績連動賞与（民間型）	人事評価との連動、原資配分ルール、退職時の按分計算
退職金	退職一時金＋企業年金・確定拠出年金等	勤続年数別カーブ、自己都合・会社都合差、ポイント制への移行
福利厚生	社宅・院内保育・健診・互助会等	給与化（手当化）か現物給付か、税務上の取り扱い

この4層のうち、月例給と賞与は人件費の中心であり、人事評価制度・能力給・職務給の運用と直結します。退職金と福利厚生は中長期の採用・定着策に位置づけられ、近年は退職一時金から確定拠出年金（DC）への移行や、社宅から住宅手当への切り替えなど、運用負担の軽減を目的とした見直しが見られます。

1-2. 月給制・年俸制・時給制の使い分け

病院では職種・雇用形態に応じて月給制・年俸制・時給制が使い分けられます。看護師・コ・メディカル・事務職は月給制が中心で、常勤医師は年俸制または月給制、非常勤医師（スポット・アルバイト）は時給制または日給制で運用されることが多い構成です。年俸制は労働基準法上の管理監督者性とは別概念であり、年俸制であっても時間外割増賃金の支払い義務は原則として残ります（出典：厚生労働省「労働時間・休日に関するご質問」 https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/index.html 取得日：2026-06-20）。

1-3. 公的病院と民間病院の制度差

国立病院機構・国立大学病院・地方独立行政法人運営病院・公立病院などの公的医療機関は、人事院規則または地方公務員給与制度に準拠した俸給表（医療職俸給表）・諸手当・期末勤勉手当の体系を採用するケースが多く、定期昇給・人事評価・地域手当などのルールも公務員制度に近い設計です。民間病院は労働基準法と就業規則・労働協約に基づく独自設計で、年俸制や能力給の比重が大きい施設もあります。両者の違いを理解した上で、自院がどちらの設計思想に近いかを整理することが、給与体系見直しの出発点となります。

2. 基本給と諸手当の構成

2-1. 基本給の決定要素（職務給・職能給・年齢給・経験給）

基本給は、月例給の中核として固定的に支払われる部分で、主に4つの決定要素の組み合わせで設計されます。

• 職務給：職務内容・職責の重さに応じて決定する給与（例：看護師長と一般看護師、医長と医員）
• 職能給：保有する能力・スキル・資格に応じて決定する給与（例：認定看護師資格、専門医資格）
• 年齢給：年齢に応じて自動的に上昇する給与（生活給的性格・近年は縮小傾向）
• 経験給：勤続年数・前職経験年数に応じて決定する給与（中途採用時の初任給算定にも使用）

公的病院の医療職俸給表は職務給と経験給の組み合わせ（号俸制）が中心で、年功的要素も残しつつ職務級（級別）で職責差を反映する設計です。民間病院では職務給と職能給の比重を高め、年齢給を縮小または廃止する動きが見られます。基本給は時間外割増賃金や退職金の算定基礎となるため、基本給と諸手当の配分は労務コストに直接影響します。

2-2. 諸手当の主な区分

諸手当は、生活関連手当・職務関連手当・業績関連手当・地域関連手当に大別されます。病院特有の手当として、医師手当・宿日直手当・夜勤手当・特殊勤務手当（感染症対応・放射線業務等）・専門医手当・指導医手当・オンコール手当などが追加されます。

区分	代表的な手当	主な性格
生活関連手当	住居手当・通勤手当・扶養手当・寒冷地手当	従業員の生活実態に応じた補填
職務関連手当	役職手当・管理職手当・職務手当・資格手当	職位・職責・保有資格への対価
業績関連手当	業績手当・営業手当（病院では希少）	個人または部門業績への連動
地域関連手当	地域手当・へき地手当	勤務地の物価水準・採用難度の調整
医療職特有手当	医師手当・宿日直手当・夜勤手当・特殊勤務手当・専門医手当・指導医手当・オンコール手当	医療業務固有の負担・専門性・拘束への対価

2-3. 役職手当の設計

役職手当は、部長・科長・医長・看護師長・副看護師長・主任などの管理職・監督職に対して支給される手当です。労働基準法第41条第2号の「管理監督者」に該当するかどうかは、職務内容・権限・出退勤の自由度・賃金水準などの実態で判断されます。役職手当を支給したからといって自動的に管理監督者扱いになるわけではなく、形式と実態が乖離する設計は労務トラブルの原因となるため、役職手当の額と職責範囲の整合を就業規則・職務記述書で明文化することが推奨されます（出典：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」 https://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/kantokusha/index.html 取得日：2026-06-20）。

2-4. 諸手当と社会保険料・割増賃金の関係

諸手当のうち、固定的かつ恒常的に支払われる手当（役職手当・住居手当・資格手当等）は社会保険の標準報酬月額の算定基礎に含まれます。一方、通勤手当は実費弁償的性格を持つものの、一定額以上は標準報酬月額に含めて算定されます。割増賃金の算定基礎については、家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金・1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金は除外できる旨が労働基準法施行規則で規定されています（出典：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」第21条 https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023 取得日：2026-06-20）。手当設計時にはこの除外規定との適合を確認する必要があります。

3. 医師年俸制と職務給

3-1. 医師年俸制の代表的な設計パターン

医師の常勤雇用において、年俸制は広く採用されています。年俸制の設計は施設によって多様ですが、代表的なパターンは以下のとおりです。

• 純粋年俸制（時間外別払い型）：基本年俸を12分割または16分割で支給し、時間外労働・宿日直は別途実費精算する設計
• 時間外含み年俸制（みなし型）：一定時間分の時間外労働相当額を年俸に組み込み、上限時間を超える分のみ別払いする設計
• 役職連動年俸制：医長・部長などの役職昇進に伴って年俸テーブルが切り替わる設計
• 業績連動年俸制：診療実績・手術件数・外来件数等の指標に応じて年俸が変動する設計（病院では限定的）

3-2. 時間外含み年俸制の論点

時間外含み年俸制（固定残業代を年俸に含める設計）を採用する場合、含まれる時間外労働の時間数・金額が就業規則および雇用契約書に明示されている必要があります。明示が不十分な場合、年俸全額が割増賃金の算定基礎とみなされるリスクがあります。最高裁判例（医療法人康心会事件 平成29年7月7日判決）でも、年俸に時間外労働相当額を含むと主張するためには「通常の賃金部分と時間外労働相当部分が明確に区分されていること」が要件とされており、年俸制設計時には書面整備が重要です（出典：裁判所「最高裁判所判例集」 https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/search1 取得日：2026-06-20）。

3-3. 宿日直手当と年俸の関係

宿日直許可（労働基準法第41条第3号に基づく断続的労働の許可）を受けた宿日直については、原則として割増賃金の支払い対象外となり、宿日直手当（最低賃金の3分の1以上が目安）の支払いで足りるとされています。年俸制の医師に対する宿日直手当の設計は、年俸に含めるか別払いかを明確に区分する必要があります。宿日直許可がない、または実態が許可基準を満たさない場合は、宿日直の時間は通常の時間外労働として割増賃金の対象になります（出典：厚生労働省「医師の宿日直許可に係る審査基準等について」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000189195.html 取得日：2026-06-20）。

3-4. 医師の職務給（科長・部長手当）

診療科長・副科長・部長・副部長など医師の役職に対する手当は、職務給の一部として年俸に組み込む方式と、別途月額手当として支給する方式があります。職責の範囲（科の運営責任・予算管理・教育研究指導・委員会業務など）を職務記述書で明文化し、その範囲に対する対価として手当額を設定する考え方が、合理的な設計とされています。

4. 能力給・職務評価

4-1. 能力給の設計思想

能力給は、保有する能力・スキル・資格・職務遂行能力に応じて支給される給与で、職務給と並んで近代的賃金体系の中核とされています。看護師における認定看護師・専門看護師資格、薬剤師における専門薬剤師資格、臨床検査技師における認定検査技師資格などは、能力給または資格手当の対象として設定する病院が増えています。

4-2. 職務評価の方法

職務評価とは、職務の難易度・責任・必要スキル等を一定の評価軸で測定し、賃金水準を決定する仕組みです。厚生労働省は中小企業向けに「職務評価ツール」を提供しており、職務評価の導入を検討する病院にとっても参考となる方法論が示されています（出典：厚生労働省「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html 取得日：2026-06-20）。職務評価の主な方法は以下のとおりです。

• 単純比較法：職務同士を比較して相対的に序列化する方法
• 分類法：あらかじめ等級定義を作成し、各職務を等級に当てはめる方法
• 要素比較法：複数の評価要素（知識・責任・身体的負荷等）ごとに比較する方法
• 要素別点数法：評価要素ごとに点数を付与し、合計点で職務価値を算定する方法

規模の大きな病院では、要素別点数法または分類法を採用して職務等級制度を整備する事例が見られます。職務評価の結果は、基本給テーブル・職務手当・役職手当の設計根拠として活用できます。

4-3. 人事考課と能力給の連動

能力給を運用する場合、人事考課（人事評価）の結果と昇給・賞与配分を連動させる仕組みが一般的です。人事考課の評価軸は、業績評価（成果・目標達成度）・能力評価（職務遂行能力・専門スキル）・情意評価（規律性・協調性・責任性・積極性）の3軸構成が広く採用されています。看護部・医療技術部・事務部など部署ごとに評価項目の重み付けを調整することで、職種特性を反映した運用が可能です。

5. 医師の働き方改革との関連

5-1. 2024年4月施行の時間外労働上限規制

2024年4月1日に施行された医師の時間外労働上限規制では、医師に対する時間外労働の上限が水準別に設定されました。A水準（一般的な医師）は年960時間以内、B水準・連携B水準（地域医療確保暫定特例水準）およびC-1・C-2水準（集中的技能向上水準）は年1,860時間以内とされています。これらの上限を遵守する体制を整備するためには、宿日直許可の取得状況の整理、副業・兼業の労働時間通算管理、勤務間インターバルの確保、追加的健康確保措置の実施などが求められます（出典：厚生労働省「医師の働き方改革」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000189195.html 取得日：2026-06-20）。

5-2. 給与設計への影響

時間外労働上限規制の施行に伴い、給与設計面では以下の論点が浮上しています。

• 時間外含み年俸制の見直し：含み時間数が現行上限を超える設計であれば再設計が要
• 宿日直手当の再設計：宿日直許可の有無・実態に応じた手当水準の見直し
• 副業医師の労働時間通算：常勤先と副業先の労働時間を通算する管理体制と、両者の賃金支払いルールの整理
• 追加的健康確保措置に伴う代償措置：勤務間インターバル・連続勤務時間制限を運用する場合の代替勤務体制と手当設計
• 夜間・休日加算の運用：時間外労働削減に伴うシフト見直しと加算手当の調整

5-3. 宿日直許可と時間外労働の関係

宿日直許可を受けた時間は、原則として労働基準法上の労働時間にカウントされず、時間外労働上限規制の対象外となります。一方、許可を受けていない宿日直または許可基準を満たさない実態の宿日直は、通常の労働時間としてカウントされ、上限規制の対象になります。給与体系を見直す際は、自院の宿日直実態と許可状況を整理し、年俸または基本給＋宿日直手当の組み合わせを再設計することが推奨されます。

6. 医療職俸給表（公的病院・国立大学病院）

6-1. 人事院の医療職俸給表（一）（二）（三）

国家公務員の医療職に適用される俸給表は、人事院規則に基づき以下の3表で構成されています。

俸給表	適用対象（代表例）	級構成
医療職俸給表（一）	医師・歯科医師	5級制（医員・医長等の職位区分）
医療職俸給表（二）	薬剤師・栄養士・診療放射線技師・臨床検査技師等の医療技術職	7級制
医療職俸給表（三）	看護師・准看護師・助産師等の看護職	5級制

人事院は毎年「人事院勧告」によって俸給表の改定を勧告し、国家公務員給与法の改正を経て実際の俸給表が改定されます。最新の俸給表・諸手当の状況は人事院の公式サイトで公開されています（出典：人事院「給与勧告・俸給表」 https://www.jinji.go.jp/kankoku/ 取得日：2026-06-20）。

6-2. 地方公務員（公立病院）の俸給制度

公立病院の職員給与は、各地方公共団体の給与条例に基づき、地方公務員法・地方公務員給与制度に準拠して定められます。総務省「地方公務員給与実態調査」では、医師・看護師・薬剤師等の医療職の給与水準が職位別・年齢階層別に集計・公表されており、地域・規模別の参考データとして活用できます（出典：総務省「地方公務員給与の実態」 https://www.soumu.go.jp/main_sosiki/jichi_gyousei/c-gyousei/kyuuyo/02.html 取得日：2026-06-20）。

6-3. 国立大学法人・独立行政法人の給与制度

国立大学法人化（2004年）後、各国立大学病院は法人独自の給与規程を整備していますが、多くの大学が人事院の医療職俸給表に準拠した俸給表を採用しています。独立行政法人国立病院機構・地域医療機能推進機構（JCHO）も同様に独自の給与規程を持ち、俸給表・諸手当・期末勤勉手当の体系を整備しています。各法人の役職員給与水準は法定の公表対象であり、公式サイトで公表される役職員の報酬・給与等の支給状況から実勢を確認できます。

6-4. 期末手当・勤勉手当の構造

公務員型の賞与は「期末手当」と「勤勉手当」に区分されます。期末手当は在職期間に応じて一律支給される性格、勤勉手当は人事評価結果に応じて支給率が変動する性格を持ちます。勤勉手当の成績率は、特に優秀・優秀・良好・良好でない、の区分で運用されることが多く、評価結果に応じて支給月数が増減します。民間病院でも、賞与を「基本部分（一律）＋評価連動部分」で設計し、公務員型の運用に近づける事例が見られます。

7. 民間病院と公的病院の比較

7-1. 給与体系の主な違い

比較軸	民間病院	公的病院（公務員型）
給与制度の根拠	就業規則・賃金規程・労働協約	人事院規則・地方公務員給与条例・法人内規程
基本給の設計	職務給・職能給中心、年俸制も多用	俸給表（号俸制）中心、号俸進行
賞与	業績連動賞与（年2〜3回）	期末手当＋勤勉手当（年2回）
諸手当	施設独自設計、医師手当の比重が大きい	地域手当・住居手当等は公務員型に準拠
退職金	退職金規程または退職金制度未整備	退職手当条例・規則に基づく
評価制度	業績評価・能力評価の比重が大きい	人事評価制度（業績・能力）に基づく勤勉手当連動
定期昇給	定期昇給ありの施設と業績連動の施設が混在	定期昇給（号俸進行）が基本

7-2. 民間病院特有の柔軟性

民間病院は、医師の招聘・専門医確保のために診療科別の年俸テーブルを設定する、特定の高難度手術に対する手術件数連動手当を設ける、研究・教育の貢献度に応じた手当を設定する、など柔軟な設計が可能です。一方で、設計の自由度が高い分、職員間の納得感を確保するための説明責任・透明性・評価制度の整備が運用上の課題となります。

7-3. 公的病院特有の安定性

公的病院は俸給表に基づく給与カーブが明確で、定期昇給・期末勤勉手当の支給ルールが規定化されているため、職員側にとっては将来予測がしやすく、定着率が安定する傾向があります。一方で、給与水準の調整が国全体の給与制度改正と連動するため、特定診療科の医師確保において機動的な処遇改善が難しい場面もあります。

8. 人事評価制度の運用

8-1. 目標管理制度（MBO）の運用

目標管理制度（MBO：Management By Objectives）は、期初に上司と部下が業績目標・行動目標を擦り合わせ、期末に達成度を評価する仕組みです。病院では、看護部・薬剤部・コ・メディカル部門・事務部門で広く採用されており、部署のミッションを個人目標に落とし込む運用が一般的です。医師については、診療科として目標を共有しつつ、個人目標は専門医取得・研究業績・教育指導など多様な軸で設定する施設が多い構成です。

8-2. 多面評価（360度評価）の活用

多面評価（360度評価）は、上司だけでなく同僚・部下・他部署からの評価を集約する仕組みで、リーダーシップ・コミュニケーション・チームワークなど対人スキルの可視化に有効とされています。医療現場ではチーム医療の質に直結する評価軸であり、看護師長・科長・部長クラスの評価で活用する施設が見られます。一方、運用負荷が大きく、評価者の心理的安全性の確保が難しいため、導入時には設計・周知・運用ルールの整備が課題となります。

8-3. 人事評価制度の運用上の留意点

• 評価者訓練：評価者によるブレ（甘辛差・ハロー効果・中心化傾向）を抑えるための訓練を定期実施
• 評価フィードバック：評価結果を本人にフィードバックする面談を制度として整備
• 評価の透明性：評価項目・評価基準・評価プロセスを職員に公開し、納得感を確保
• 評価と処遇の連動度：賞与・昇給・昇格への反映度合いを明示し、職員のモチベーション設計と整合させる
• 異議申し立て窓口：評価結果に対する異議申し立てのルートを整備し、公正性を担保

8-4. ハラスメント防止と評価制度

2022年4月に中小企業を含む全事業主にパワーハラスメント防止措置が義務化されたことを受け、人事評価制度の運用においてもハラスメント防止の観点が重要視されています。評価結果を盾にした不当な処遇・退職勧奨・配置転換は、パワーハラスメントに該当する可能性があり、評価制度と懲戒・処遇の運用ルールを整合させる必要があります（出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000133720.html 取得日：2026-06-20）。

9. FAQ——病院給与体系のよくある質問

Q1. 医師の年俸制を導入する際、就業規則と雇用契約書に記載すべき主な事項は何ですか？

年俸額・年俸の支給方法（12分割・16分割等）・時間外労働手当の取り扱い（別払いか含むか・含む場合の対象時間数と金額）・宿日直手当の取り扱い・賞与の有無と算定方法・退職金の取り扱い・年俸額の改定方法（評価制度との連動）が主要な記載事項とされています。特に時間外労働相当額を年俸に含める設計の場合、通常賃金部分と時間外労働相当部分を明確に区分して記載する必要があるとされており、書面整備が不十分な場合は年俸全額が割増賃金の算定基礎とみなされるリスクがあります。具体的な設計は社会保険労務士または弁護士に相談することを推奨します。

Q2. 諸手当を新設・廃止する際の労使協議は必要ですか？

諸手当の新設・廃止・減額は、就業規則の変更を伴う場合が多く、労働契約法第10条の「就業規則の不利益変更」の論点が生じます。労働者の受ける不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉状況などを総合的に考慮して合理性が判断されます。特に手当の廃止・減額は不利益変更となるため、労使協議・合理的な経過措置・代替手当の設計などの丁寧な対応が求められます（出典：e-Gov法令検索「労働契約法」第10条 https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128 取得日：2026-06-20）。

Q3. 同一労働同一賃金は病院の常勤・非常勤にも適用されますか？

パートタイム・有期雇用労働法（2020年4月施行、中小企業は2021年4月施行）に基づき、同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パート・有期・派遣）の間の不合理な待遇差は禁止されています。病院においても、常勤医師と非常勤医師、正規看護師と非常勤看護師の間の手当・福利厚生の待遇差が「職務内容・配置の変更範囲・その他の事情」に照らして合理的でなければ、是正対象となります。手当ごとの趣旨・目的を明確にし、待遇差の合理性を説明できる整理が必要です（出典：厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html 取得日：2026-06-20）。

Q4. 退職金制度を新設・改定する際の選択肢にはどのようなものがありますか？

主な選択肢として、退職一時金制度（自社積立または中小企業退職金共済等への加入）、確定給付企業年金（DB）、企業型確定拠出年金（DC）、これらの組み合わせ、などが挙げられます。それぞれの制度には税制優遇・運用責任・職員への給付保証の度合いに違いがあり、自院の規模・人員構成・財務体力に応じた選択が必要です。中小企業退職金共済は独立行政法人勤労者退職金共済機構が運営する制度で、中小企業向けの退職金制度として広く利用されています（出典：独立行政法人勤労者退職金共済機構 https://www.taisyokukin.go.jp/ 取得日：2026-06-20）。

Q5. 給与体系を全面見直しする際の進め方は？

一般的なプロセスは、（1）現行制度の棚卸し（職種別賃金水準・諸手当・賞与・退職金の現状把握）、（2）外部水準の確認（賃金構造基本統計調査・地域相場・近隣病院の公開情報）、（3）見直しの目的設定（採用力強化・定着率改善・人件費最適化・職務評価導入等）、（4）新制度の設計（俸給表・諸手当・賞与配分ルール・評価制度）、（5）労使協議・職員説明、（6）就業規則・賃金規程の改定、（7）移行期の経過措置設計（既存職員の不利益緩和）、の7段階で進められることが多い構成です。プロジェクト期間は半年〜1年半程度が目安とされ、社会保険労務士・人事コンサルタント等の外部支援を活用する事例が見られます。

10. 次のステップ

病院給与体系の見直しは、複数年単位の継続テーマです。今四半期内に着手できる3つのアクションを以下に提示します。

アクション1：自院の給与体系を1枚にまとめる

職種別の基本給テーブル・諸手当一覧・賞与算定ルール・退職金規程・評価制度を1枚の整理表にまとめます。整理表を作成する過程で、規程と実態の乖離・支給根拠が不明確な手当・運用ルールが整っていない領域などが可視化されます。

アクション2：外部水準と比較する

賃金構造基本統計調査（厚生労働省）・地方公務員給与実態調査（総務省）・近隣公的病院の公表資料を用いて、職種別・年齢階層別の給与水準を自院と比較します。乖離が大きい職種・年齢帯を特定し、見直しの優先度を整理します。

アクション3：医師の働き方改革対応と給与設計を一体で見直す

宿日直許可の取得状況・時間外労働の実態・副業医師の労働時間通算状況を整理し、年俸制・宿日直手当・時間外手当の設計を一体で見直します。給与体系の整合が取れていれば、労務リスクの低減と医師の処遇納得感の向上を同時に進められます。

11. まとめ

• 病院給与体系は月例給（基本給＋諸手当）・賞与・退職金・福利厚生の4層構造で、職種・雇用形態に応じて月給制・年俸制・時給制を使い分ける
• 基本給は職務給・職能給・年齢給・経験給の組み合わせで設計し、諸手当は生活・職務・業績・地域・医療職特有の5区分で整理する
• 医師年俸制は時間外含み年俸の場合、通常賃金部分と時間外労働相当部分の明確な区分が要件とされており、就業規則・雇用契約書での明示が重要
• 能力給・職務評価は、職務評価ツールを活用した職務等級制度の整備と、人事考課（業績・能力・情意）との連動で運用する
• 2024年4月施行の医師の時間外労働上限規制を受け、宿日直許可の整理・副業医師の労働時間通算・追加的健康確保措置と給与設計の一体的見直しが必要
• 公的病院は医療職俸給表（一）（二）（三）と期末勤勉手当の体系、民間病院は柔軟な独自設計と業績連動賞与が中心
• 人事評価制度は目標管理・多面評価を組み合わせ、評価者訓練・フィードバック・透明性・異議申し立て窓口の整備が運用品質を左右する
• 給与体系の見直しは現行棚卸し→外部水準確認→目的設定→新制度設計→労使協議→規程改定→経過措置の7段階で進める

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