勤怠管理解約・移行時の注意点とトラブル事例

勤怠管理システムは、従業員の労働時間を正確に把握し、給与計算や労務管理を効率化するために多くの医療機関や介護施設で導入されています。しかし、運用コストの増加、機能のミスマッチ、サポート体制への不満などを理由に、既存システムの解約や新たなシステムへの移行を検討するケースも少なくありません。勤怠管理システムの解約や移行は、単に新しいシステムに入れ替えるだけでなく、契約手続き、データ移行、従業員への周知、法改正への対応など、多岐にわたる注意点が存在します。これらのプロセスを適切に進めないと、予期せぬトラブルやコスト発生、業務の停滞につながる可能性もあります。この記事では、勤怠管理システムの解約・移行を検討している事務長や施設長の方々に向けて、移行時の具体的な注意点や起こりやすいトラブル事例、そして業種・規模別のポイントを多角的な視点から解説します。スムーズなシステム移行を実現し、貴院/施設の労務管理を最適化するための一助となれば幸いです。

この記事で分かること

勤怠管理システムの解約・移行における具体的な注意点
移行時に発生しやすいトラブル事例とその対策
医療機関や介護施設など、業種・規模別の移行ポイント
システム移行を成功させるためのステップとヒント

勤怠管理システムの解約・移行とは

勤怠管理システムの解約・移行とは、現在利用している勤怠管理システムを停止し、別の新しいシステムに切り替える一連のプロセスを指します。この検討に至る背景には、様々な理由が考えられます。例えば、現在のシステムの月額費用や初期費用が高額であるためコスト削減を目指したい、機能が不足しており自院/施設の複雑なシフト管理や打刻方法に対応しきれていない、あるいは法改正への対応が遅れているといった課題が挙げられます。新しいシステムへの移行は、単なるツールの変更にとどまらず、貴院/施設の労務管理体制全体を見直す良い機会となります。例えば、クラウド型の勤怠管理システムに移行することで、場所を選ばずに打刻が可能になったり、リアルタイムでの労働時間把握や残業時間の自動集計が可能になったりするなど、業務効率の大幅な向上が期待できます。また、給与計算システムとの連携を強化することで、月末の給与計算業務の負担を軽減し、ヒューマンエラーのリスクを低減することも可能です。しかし、移行には一時的な混乱やデータ移行の手間、従業員への再教育といったデメリットやリスクも伴います。これらのメリットとデメリットを十分に理解し、計画的に移行を進めることが成功の鍵となります。

なぜ解約・移行を検討するのか

コスト最適化：現在のシステムの月額費用が高い、あるいは利用人数に応じて費用が増加し、予算を超過している。
機能不足・ミスマッチ：複雑なシフト作成（夜勤、早番、遅番など）に対応できない、多様な打刻方法（ICカード、生体認証、Web打刻など）に対応したい、給与計算システムとの連携が不十分。
法改正対応の遅れ：労働基準法や労働安全衛生法などの法改正（残業時間の上限規制、有給休暇の義務化など）への対応がシステム側で追いついていない。
サポート体制への不満：システム導入後の問い合わせ対応が遅い、トラブル発生時の解決に時間がかかる。
操作性の問題：管理画面が使いにくい、従業員が打刻操作に戸惑うなど、現場での不満が多い。
セキュリティへの懸念：データ管理の安全性やプライバシー保護に対する不安がある。

移行のメリット

業務効率化：自動集計機能の強化、シフト作成の自動化、給与計算連携のスムーズ化により、事務作業の負担を軽減。
コスト削減：より費用対効果の高いシステムへの切り替えや、無駄な機能の排除によるランニングコストの削減。
法改正への確実な対応：常に最新の法制度に対応したシステムを導入することで、労務コンプライアンスを強化。
従業員満足度の向上：使いやすい打刻方法や申請フローの導入、労働時間の透明化により、従業員のストレスを軽減。
経営判断の迅速化：リアルタイムでの労働データ分析により、適切な人員配置や業務改善に役立てる。

移行のデメリット・リスク

一時的な混乱：新しいシステムへの切り替えに伴う従業員の戸惑いや、操作習熟までの時間。
データ移行の手間：旧システムからのデータエクスポートと新システムへのインポート作業、フォーマット変換の必要性。
初期費用・導入費用：新しいシステムの導入にかかる費用、移行支援サービス利用料など。
学習コスト：管理者や従業員が新システムの使い方を習得するまでの時間と労力。
トラブル発生のリスク：データ移行の失敗、給与計算連携の不具合、システム障害など。

[PR]

勤怠管理システム解約・移行時の注意点

勤怠管理システムの解約・移行は、多くのステップと確認事項を伴います。計画的に進めることで、トラブルを未然に防ぎ、スムーズな切り替えを実現できます。ここでは、特に重要な注意点を解説します。

契約内容の確認と解約手続き

現在の勤怠管理システムの解約を検討する際は、まず契約書の内容を詳細に確認することが不可欠です。特に以下の点に注意しましょう。

解約通知期間：多くのサービスでは、解約希望日の1ヶ月前、3ヶ月前といった通知期間が設定されています。この期間を過ぎると自動更新されたり、違約金が発生したりする場合があります。
最低利用期間と違約金：契約によっては、一定の最低利用期間が設けられており、期間内での解約には違約金が発生することがあります。
データ保持期間とエクスポート方法：解約後、旧システムに保存されている勤怠データや従業員データがどのくらいの期間保持されるのか、また、解約前にデータをエクスポートする際の方法や費用についても確認が必要です。労働基準法では、労働者名簿、賃金台帳、雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を5年間保存することが義務付けられています[1]。
連携サービスの解除：旧システムと連携していた給与計算ソフトや人事管理システムがある場合、それらの連携解除の手続きも忘れずに行いましょう。

データ移行の計画と実行

勤怠データの移行は、移行作業の中でも最も重要かつ複雑な部分の一つです。正確なデータ移行が、給与計算の正確性や労務管理の継続性に直結します。

旧システムからのデータエクスポート：勤怠履歴（打刻データ、残業時間、有給取得状況など）、従業員情報（氏名、所属、雇用形態など）、シフトパターン、休暇設定など、必要なデータを漏れなくエクスポートします。CSV形式でのエクスポートが一般的です。
新システムへのデータインポート：エクスポートしたデータを新システムのフォーマットに合わせて変換し、インポートします。この際、データの整合性チェックを複数回行い、漏れや誤りがないかを確認することが重要です。
移行期間中の勤怠記録方法：システム移行期間中は、旧システムと新システムを併用するか、一時的に手動で勤怠を記録するなど、従業員が混乱しないよう明確なルールを定めておきましょう。

新システムの選定と導入準備

新しい勤怠管理システムを選定する際は、自院/施設の現状の課題を解決し、将来的なニーズにも対応できるかを見極める必要があります。

要件定義：必要な打刻方法（指紋認証、顔認証、ICカード、Web、GPSなど）、シフト作成機能（自動作成、複数パターン対応、夜勤対応など）、給与計算連携の有無、休暇管理機能、残業管理機能などを具体的に洗い出します。
無料トライアルの活用：複数の製品の無料トライアルを利用し、実際の操作性や機能が自院/施設の運用に合致するかを検証しましょう。特に、freee人事労務、ジョブカン勤怠管理、KING OF TIMEなどの主要な勤怠管理SaaSは、無料トライアルを提供していることが多いです。
導入スケジュールと担当者：システム移行の全体スケジュールを策定し、各タスクの担当者を明確にアサインします。ベンダーとの連携窓口も一本化することで、スムーズな情報共有が図れます。

従業員への周知と教育

システム移行の成否は、従業員が新しいシステムを円滑に利用できるかどうかに大きく左右されます。

導入目的とメリットの説明：なぜ新しいシステムを導入するのか、それによって従業員にどのようなメリットがあるのかを丁寧に説明し、理解と協力を促します。
打刻方法・申請フローの変更点：具体的な操作方法や、休暇申請、残業申請などの新しいフローを明確に伝えます。説明会の開催や、操作マニュアルの配布が有効です。
Q&Aセッション：従業員からの質問を受け付ける機会を設け、疑問や不安を解消します。移行期間中は特に、問い合わせ窓口を明確にしておくことが重要です。

法改正への対応と労務リスク

勤怠管理システムは、労働基準法をはじめとする様々な法令遵守の基盤となります。

最新の法改正への対応：労働時間、残業、休日、深夜労働、有給休暇、育児介護休業などに関する最新の法改正に対応しているかを確認します。特に、残業時間の上限規制や年5日の有給休暇取得義務化などは、勤怠管理システムで適切に管理される必要があります。
勤怠データの正確性確保：打刻漏れや不正打刻を防ぐための機能（打刻方法の多様化、打刻場所の制限など）が備わっているかを確認します。正確な勤怠データは、給与計算だけでなく、労働基準監督署からの調査対応にも不可欠です。
勤怠データの保存期間：労働基準法で定められた勤怠記録の保存期間（5年間）を遵守できるよう、システムが対応しているかを確認します。

勤怠管理システム移行で起こりやすいトラブル事例

勤怠管理システムの移行は、計画通りに進まないこともあります。ここでは、実際に起こりやすいトラブル事例とその対策について解説します。

データ移行の失敗・漏れ

最も頻繁に発生するトラブルの一つが、データ移行に関する問題です。

過去の勤怠データが引き継げない：旧システムと新システムでデータフォーマットが異なり、過去の打刻データや残業時間、有給取得状況などが正確に移行できないケースがあります。これにより、給与計算の基準データが不足したり、従業員からの問い合わせが増加したりします。
従業員情報の欠損：氏名、所属、雇用形態などの従業員情報が一部欠けていたり、誤って移行されたりすることで、新システムでの運用に支障をきたします。

**対策**：移行前に必ずテスト環境でデータ移行を行い、複数の項目で整合性をチェックしましょう。ベンダーの移行支援サービスを活用し、専門家のサポートを受けることも有効です。また、旧システムからのエクスポートデータは、移行後も一定期間はバックアップとして保持しておくべきです。

解約時の予期せぬ費用発生

契約内容の確認不足は、思わぬコスト増につながります。

違約金や自動更新：解約通知期間を過ぎてしまい、自動的に契約が更新されたり、最低利用期間内の解約で高額な違約金が発生したりする場合があります。
データエクスポート費用：旧システムからのデータエクスポートに別途費用が発生するケースや、特殊なフォーマットでの出力に追加料金がかかることがあります。

**対策**：契約書を熟読し、解約通知期間、最低利用期間、違約金規定、データエクスポートに関する費用などを事前に確認しましょう。不明な点があれば、旧システムのベンダーに直接問い合わせておくことが重要です。

従業員の混乱と定着の遅れ

新しいシステムへの切り替えは、従業員にとってストレスとなることがあります。

打刻忘れや操作ミス：新しい打刻方法や申請フローに慣れず、打刻忘れが多発したり、誤った申請をしてしまったりするケースです。これにより、管理者が手動で修正する手間が増え、給与計算に影響が出ることもあります。
新システムへの不満：操作が複雑、以前のシステムの方が良かったといった不満が従業員から上がり、新システムの定着が遅れることがあります。

**対策**：導入前に十分な説明会を実施し、操作マニュアルを配布するなど、従業員への教育を徹底しましょう。移行期間中は旧システムと新システムを併用する期間を設け、徐々に移行を進めることも有効です。また、従業員からのフィードバックを受け付ける窓口を設け、改善点があれば速やかに対応する姿勢を示すことが大切です。

給与計算連携の不具合

勤怠管理システムと給与計算ソフトの連携は、給与計算業務の根幹をなすため、不具合が発生すると大きな影響が出ます。

データフォーマットの不一致：勤怠管理システムから出力されるデータと、給与計算ソフトが取り込めるデータフォーマットが合致せず、手動でのデータ加工が必要になることがあります。
残業代や深夜手当の計算ミス：勤怠データの連携はできたものの、特定の労働時間（深夜労働、休日出勤など）に対する手当の計算ルールが正しく反映されず、給与計算に誤りが生じる場合があります。

**対策**：新システム選定時に、現在利用している給与計算ソフトとの連携実績や詳細な連携仕様を必ず確認しましょう。無料トライアル期間中に、実際の勤怠データを使って連携テストを行い、給与計算ソフトで正しく処理されるかを確認することが極めて重要です。

サポート体制の不備

システム移行期間中は、予期せぬトラブルが発生しやすいため、ベンダーのサポート体制は非常に重要です。

トラブル対応の遅延：システム移行中に問題が発生した際、ベンダーからのサポート対応が遅れることで、業務が停滞し、従業員からの不満が高まることがあります。
問い合わせ窓口の不足：電話、メール、チャットなど、複数の問い合わせ窓口が用意されていない場合、問題解決に時間がかかることがあります。

**対策**：新システム選定時に、ベンダーのサポート体制（対応時間、問い合わせ方法、FAQの充実度など）を詳細に確認しましょう。導入後のサポートプランや、移行支援サービスの有無についても確認し、必要に応じて利用を検討することが、トラブル発生時の迅速な解決につながります。

業種別・規模別に見る勤怠管理システム移行のポイント

勤怠管理システムの移行は、貴院/施設の業種や規模によって考慮すべき点が異なります。ここでは、医療機関、介護施設、中小規模事業所、大規模事業所それぞれのポイントを解説します。

医療機関（病院・クリニック）の場合

医療機関は、24時間体制の勤務や特殊なシフトパターンが多く、勤怠管理システムには高い柔軟性が求められます。

複雑なシフトパターンへの対応：医師、看護師、医療事務など職種によって異なる夜勤、オンコール、当直、早番、遅番といったシフトパターンを正確に管理できる機能が必要です。休憩時間の自動控除や、変形労働時間制への対応も重要です。
電子カルテやレセコンとの連携：医療機関独自のシステム（電子カルテ、レセプトコンピューター）との連携が可能か、あるいは連携のためのAPIが提供されているかを確認することで、データの二重入力を防ぎ、業務効率を高められます。
医師の労働時間管理：2024年4月からの医師の働き方改革により、医師の労働時間管理はより厳格化されています[2]。特定労働時間の上限規制に対応できる機能や、自己研鑽と労働時間の区別を明確にできるシステムが求められます。
資格管理との連携：医療従事者の資格（医師免許、看護師免許など）の有効期限管理と勤怠を連携させることで、適切な人員配置とコンプライアンス維持に役立てられます。

介護施設（特養・老健・訪問介護）の場合

介護施設もまた、多種多様なシフトと人員配置基準への対応が不可欠です。

複雑なシフト作成と管理：早番、遅番、夜勤、日勤など、介護職員の多様なシフトパターンを効率的に作成・管理できる機能が必須です。特定の曜日や時間帯に人員を厚く配置するなどの柔軟性も求められます。
休憩時間の正確な管理：介護現場では、業務の都合上、休憩時間を分割して取得したり、休憩中に呼び出しがあったりするケースがあります。これらの休憩時間を正確に記録・管理できるシステムが必要です。
人員配置基準への対応：介護保険法に基づく人員配置基準を遵守するため、リアルタイムで職員の配置状況を確認し、基準を満たしているかを自動でチェックできる機能があると非常に便利です。
訪問記録・介護記録システムとの連携：訪問介護事業所などでは、訪問記録や介護記録システムと勤怠を連携させることで、移動時間やサービス提供時間の管理を効率化できます。

中小規模事業所の場合

従業員数が比較的少ない中小規模事業所では、導入の容易さやコストパフォーマンスが重視されます。

シンプルな機能と低コスト：必要最低限の機能で十分な場合が多く、月額費用が抑えられたシステムが適しています。初期費用無料や無料トライアル期間が長いサービスも検討対象です。
導入の容易さ：IT専門の人材が少ない場合が多いため、直感的な操作性で、導入から運用までが容易なシステムが好まれます。ベンダーによる導入支援が手厚いかも確認しましょう。
管理者のITリテラシーへの配慮：管理者がITツールに不慣れな場合でも、使いこなせるようなシンプルなインターフェースや充実したサポート体制が重要です。

大規模事業所の場合

多拠点展開や複雑な組織構造を持つ大規模事業所では、システムの拡張性やカスタマイズ性が重要になります。

多拠点・多部署管理：複数の事業所や部署を一元的に管理できる機能が必要です。拠点ごとの異なる就業規則やシフトパターンに対応できる柔軟性も求められます。
カスタマイズ性と拡張性：既存の基幹システム（人事システム、ERPなど）との連携や、将来的な従業員数の増加、機能追加に対応できる拡張性があるかを確認します。API連携の可否も重要なポイントです。
セキュリティと監査機能：大規模な組織では、勤怠データのセキュリティ対策や、不正打刻防止のための監査機能がより厳しく求められます。アクセス権限の細やかな設定も重要です。
導入支援と運用サポート：複雑な移行作業を伴うため、ベンダーによる手厚い導入支援や、専任のサポート担当者がいるかを確認しましょう。

勤怠管理システム移行を成功させるためのステップ

勤怠管理システムの移行を成功させるためには、計画的な準備と実行が不可欠です。ここでは、具体的なステップを解説します。

現状課題の明確化と要件定義

まずは、現在の勤怠管理システムや運用方法に対する不満点や課題を具体的に洗い出しましょう。

旧システムの課題：コストが高い、機能が不足している（例：複雑なシフト作成ができない、多様な打刻方法に対応していない）、サポートが不十分、法改正への対応が遅れているなど。
新システムで実現したいこと：業務効率化（シフト作成時間短縮、給与計算連携のスムーズ化）、コスト削減、法改正への確実な対応、従業員の利便性向上など。
必要な機能の洗い出し：打刻方法、シフト管理、残業・休暇管理、給与計算連携、アラート機能、レポート機能など、自院/施設に本当に必要な機能をリストアップします。
予算の設定：初期費用、月額費用、オプション費用など、移行にかかる総コストを明確にし、予算を設定します。

情報収集と比較検討

要件定義に基づいて、市場にある勤怠管理システムから候補を絞り込み、比較検討を進めます。

複数ベンダーの資料請求：まずは、複数の勤怠管理システム（freee人事労務、ジョブカン勤怠管理、KING OF TIMEなど）の資料を取り寄せ、概要を把握します。
無料トライアル・デモの活用：気になったシステムは積極的に無料トライアルを利用したり、デモを依頼したりして、実際の操作性や機能を体験しましょう。特に、自院/施設の複雑なシフトパターンや打刻方法が再現できるかを確認することが重要です。
比較表の作成：機能、費用、サポート体制、セキュリティ、連携可能なシステムなどを項目ごとに比較表にまとめ、客観的に評価します。
費用対効果の検討：導入コストだけでなく、業務効率化による人件費削減効果や、法改正対応によるリスク回避効果なども含めて、費用対効果を検討します。

ベンダーとの密な連携

選定したベンダーとは、導入前から密に連携を取り、スムーズな移行を実現します。

導入支援の確認：データ移行、初期設定、従業員教育など、ベンダーが提供する導入支援サービスの内容と範囲を確認します。
運用後のサポート体制：導入後の問い合わせ対応窓口、対応時間、FAQの充実度など、長期的なサポート体制についても確認します。
疑問点の解消：契約内容、システム仕様、移行スケジュールなど、少しでも不明な点があれば、導入前にすべて解消しておきましょう。

移行計画の策定とテスト運用

具体的な移行スケジュールを策定し、段階的に導入を進めます。

詳細なスケジュールの策定：データ移行、システム設定、従業員教育、旧システム停止、新システム本稼働までの具体的なスケジュールを立て、各タスクの担当者と期限を明確にします。予備期間も設けておくと安心です。
一部部署でのパイロット運用：可能であれば、まずは一部の部署や少数の従業員で新システムを先行して運用し、問題点や改善点を洗い出します。これにより、全体導入時のリスクを低減できます。
データ移行のテスト：本番移行の前に、必ずテストデータや一部の実際のデータを用いて、データ移行が正確に行われるかを確認します。

従業員への丁寧な説明とサポート

システムの定着には、従業員の理解と協力が不可欠です。

説明会の開催：新システム導入の目的、メリット、具体的な操作方法などを説明する機会を複数回設け、従業員の疑問を解消します。
マニュアルの配布と教育：分かりやすい操作マニュアルを配布し、必要に応じて個別指導や研修を行います。
問い合わせ窓口の設置：移行期間中や導入初期には、従業員からの問い合わせが増えることが予想されます。質問しやすい環境を整え、迅速に回答できるよう、問い合わせ窓口を明確にしておきましょう。
フィードバックの収集：導入後も定期的に従業員からのフィードバックを収集し、システムの改善や運用方法の見直しに活かします。

FAQ

Q1: 勤怠管理システムの解約にはどれくらいの期間がかかりますか？

A1: 解約通知期間は、サービス提供事業者との契約内容によって異なります。一般的には1ヶ月から3ヶ月前の通知が必要となるケースが多いですが、契約書を必ず確認し、期日までに手続きを行うことが重要です。通知が遅れると、自動更新や違約金が発生する可能性もあります。

Q2: データ移行は自分たちで行う必要がありますか？

A2: データ移行の方法は、旧システムと新システム、そしてベンダーのサポート体制によって異なります。多くの場合、旧システムから勤怠履歴や従業員情報をCSV形式などでエクスポートし、新システムでインポートする作業が必要です。一部のベンダーは移行支援サービスを提供しているため、事前に確認し、必要に応じて活用を検討すると良いでしょう。

Q3: 新システム導入で従業員が混乱しないか心配です。どうすれば良いですか？

A3: 従業員の混乱を最小限に抑えるためには、事前の丁寧な説明と教育が不可欠です。新システム導入の目的やメリットを明確に伝え、新しい打刻方法や申請フローを具体的に周知しましょう。説明会の開催、操作マニュアルの配布、質問しやすい環境の整備などが効果的です。また、移行期間中は旧システムと新システムを併用する期間を設けることも有効です。

Q4: 給与計算ソフトとの連携はスムーズにできますか？

A4: 多くの勤怠管理システムは、主要な給与計算ソフトとの連携機能を提供しています。しかし、連携方法や対応範囲は製品によって異なるため、新システム選定時に自院/施設で利用している給与計算ソフトとの連携実績や詳細な仕様を必ず確認することが重要です。無料トライアル期間中に実際のデータで連携テストを行うことで、導入後のトラブルを防ぐことができます。

Q5: 介護施設特有のシフト管理に対応できるシステムはありますか？

A5: はい、介護施設特有の複雑なシフトパターン（早番、遅番、夜勤、日勤など）や休憩時間の管理、人員配置基準への対応を強化した勤怠管理システムも存在します。特に介護施設特化型のシフト管理SaaSは、これらの要件に特化しているため、検討の価値があります。複数製品の機能を比較し、自院/施設の運用に最も適したシステムを選定することが推奨されます。

Q6: 無料トライアル期間中にどこまで確認すべきですか？

A6: 無料トライアル期間中は、自院/施設の主要な運用フローが新システムで実現可能かを確認することが重要です。具体的には、従業員の打刻操作、管理者のシフト作成や承認フロー、残業申請や有給申請の流れ、給与計算ソフトとのデータ連携テストなどを行いましょう。不明点があれば、積極的にベンダーのサポートを活用し、疑問を解消しておくことが大切です。

Q7: 勤怠管理システム移行の費用はどのくらいかかりますか？

A7: 移行費用は、新システムの初期費用、月額費用、データ移行支援費用、従業員教育費用などによって大きく異なります。クラウド型SaaSの場合、初期費用が無料または低額で、月額費用は従業員数に応じて変動するケースが多いです。旧システムの解約に伴う違約金やデータエクスポート費用も考慮に入れる必要があります。複数のベンダーから見積もりを取り、総コストを比較検討しましょう。

Q8: 法改正への対応は新システムで自動的に行われますか？

A8: 多くの勤怠管理システムは、労働基準法などの主要な法改正に順次対応するようアップデートされます。しかし、全ての法改正や特定の業界に特化した規制に自動で対応するとは限りません。新システム選定時には、ベンダーの法改正対応方針やアップデート頻度を確認し、自院/施設が必要とする法規制への対応状況を具体的に問い合わせておくことが重要です。

Q9: 解約・移行の最適なタイミングはありますか？

A9: 一般的には、年度末や四半期末など、人事異動や給与計算の区切りが良い時期が検討されやすいです。また、繁忙期を避け、比較的業務に余裕のある時期を選ぶことで、移行作業や従業員への教育を落ち着いて進めることができます。旧システムの契約更新期間も考慮し、違約金が発生しないタイミングで解約できるよう計画を立てましょう。

Q10: 旧システムで蓄積した勤怠データは、法的にどのくらい保存が必要ですか？

A10: 労働基準法第109条により、労働者名簿、賃金台帳、雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類（勤怠に関する記録を含む）は、5年間保存することが義務付けられています[1]。そのため、旧システムからエクスポートした勤怠データは、新しいシステムへの移行後も、この期間は適切に保管しておく必要があります。

Q11: 移行期間中の勤怠管理はどうすれば良いですか？

mitoru編集部の見解

mitoru編集部は、本記事を厚生労働省・経済産業省・国税庁・e-Statなど公的一次情報のみをもとに編集しています。個別の判断は税理士・弁護士・社会保険労務士など適切な専門家にご相談ください。