訪問看護の担当看護師制度・プライマリナーシング 完全ガイド【2026年版・副担当制/経験年数別件数】

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📅公開日：2026-10-02

※本記事には広告（PR）が含まれます。mitoru編集部は公開情報を整理して比較・解説しており、表示順位や評価は広告主からの依頼ではなく編集部の独自判断によります。

訪問看護では、1人の利用者に対して「誰が主に関わるのか」を決める担当看護師制（担当制）を採る事業所が少なくありません。病院看護で発展したプライマリナーシングの考え方を取り入れ、担当看護師が利用者と家族の窓口となり、訪問看護計画の立案・評価・調整に責任を持つ運用です。一方、担当を固定しすぎると、担当者の休暇・退職・急変対応の場面で他のスタッフが利用者の状況を把握しておらず、ケアの質が落ちる「属人化」も生じます。本記事は厚生労働省等の公開情報を踏まえ、担当制のメリットとデメリット、副担当（サブ看護師）制度、事例共有カンファレンス、訪問記録の統一、担当交代時の申送り、経験年数別の担当件数、新人の担当デビュー、担当者離職時のリロケーション（担当の再配置）までを整理します。法令・報酬算定・労務の最終判断は、管轄の自治体窓口や厚生労働省の最新の通知等でご確認ください。

この記事でわかること

  • プライマリナーシングの考え方と、訪問看護での再定義
  • 担当制のメリットと、固定化のデメリット（属人化・休暇時のリスク）
  • 担当者のマネジメントと、副担当（サブ看護師）制度の設計
  • 事例共有カンファレンスと、訪問記録の統一ルール
  • 担当交代時の申送りと、担当者離職時のリロケーション手順
  • 経験年数別の担当件数の考え方と、新人の担当デビュー

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1. プライマリナーシングの考え方と訪問看護での担当看護師制

1-1. プライマリナーシングとは

プライマリナーシングは、1人の看護師が特定の患者を受け持ち、入院から退院までのケアの計画・実施・評価に責任を持つ看護提供方式で、米国で1960年代末に提唱されたとされています。作業ごとに分担する機能別看護やチームナーシングと対比され、「責任の所在が明確になる」「患者・家族との関係を築きやすい」といった特徴が語られてきました。

1-2. 訪問看護に当てはめるときの考え方

病院では、担当看護師が不在でも他の看護師がケアを引き継げます。一方、訪問看護は看護師が単独で利用者宅を訪問し、訪問と訪問の間は直接ケアができません。そのため、「担当者がすべての訪問を行う」のではなく、「担当者が計画・評価・調整の責任を持ち、情報を事業所全体で共有する」と再定義するのが現実的です。

なお、担当看護師制は事業所が運営方針として設計する仕組みであり、制度上の名称ではありません。計画書・報告書の作成や管理者による管理など、運営基準上の要件は別途定められているため、担当制を採る場合も基準に沿った運用が必要です（出典：e-Gov法令検索（指定居宅サービス等の運営基準））。

看護提供方式特徴訪問看護で意識する点
機能別看護与薬・清拭など業務ごとに担当を分ける訪問単位で完結するため当てはめにくい
プライマリナーシング担当者が計画から評価まで責任を持つ担当者不在時の備え（副担当・情報共有）が前提
PNS（パートナーシップ・ナーシング・システム）2人1組が対等に補い合う主担当と副担当のペアという発想に近い

2. 担当看護師制のメリット——利用者・家族との信頼関係を中心に

2-1. 利用者・家族との信頼関係と変化への気づき

同じ看護師が継続して訪問することで、利用者の普段の状態（顔色・食事量・表情・生活リズム）を基準として把握でき、小さな変化に気づきやすくなります。家族にとっても「この人に相談すればよい」という窓口が明確になり、不安を話しやすくなります。在宅では、病状だけでなく生活環境・家族関係・本人の価値観が療養の質を左右するため、継続的な関係の中で本人・家族の考えを聴き取れることが意思決定を支える土台になります。在宅医療に関する国の施策は、厚生労働省の資料で確認できます（出典：厚生労働省「在宅医療の推進について」）。

2-2. 計画の一貫性と多職種連携の窓口

担当看護師が訪問看護計画の立案・評価・見直しを一貫して担うことで、目標とケアの内容がぶれにくくなります。主治医・ケアマネジャー・訪問介護・リハビリ職などへの報告・相談の窓口を担当者に一本化でき、関係機関も「誰に連絡すればよいか」が分かりやすくなります。訪問看護が医療と介護をつなぐ地域包括ケアシステムの中で、この窓口機能は特に重要です（出典：厚生労働省「地域包括ケアシステム」）。ただし、これらのメリットは、担当者が孤立せず、事業所が支える体制があって成り立ちます。

ハート＝ケア

3. 担当固定化のデメリット——属人化と休暇時のリスク

3-1. 属人化がもたらす問題

担当を固定すると、利用者の情報・ケアのコツ・家族との約束事が担当者の頭の中だけにある「属人化」が起こりやすくなります。担当以外が訪問した際に、利用者が普段と違う対応に不安を感じたり、手順の違いでケアの質に差が出たりすることがあります。担当者への依存が強まると、休みにくくなる恐れもあります。主なリスクは次のとおりです。

  • 担当者の休暇・病欠時に、代行者が利用者の状況を把握できていない
  • 夜間・休日の緊急時に、担当以外のスタッフが初めて対応する
  • 担当者の離職・長期休職で、ケアの経緯が途切れる
  • 担当者に要望やクレームが集中し、孤立しやすい

3-2. 休暇・急な欠勤のときに起きること

担当者が休む日に初めて訪問する利用者であれば、記録だけでは把握しきれない細かな注意点（体位の取り方、本人の好み、家族との距離感、鍵や駐車位置など）が伝わらず、ケアの質や利用者の安心感に影響します。年次有給休暇は、年10日以上の付与を受ける労働者に対して、使用者が年5日について時季を指定して取得させる義務があるとされています（出典：厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」）。休みを取ることを前提に、代行の仕組みを組み込んだ運営設計が求められます。

24時間対応体制を採る事業所では、夜間・休日に担当以外のスタッフが緊急訪問する場面も想定されます。日頃から全員が利用者情報を一定程度把握しておくことが、担当制と24時間対応を両立させる前提です。詳しくは「訪問看護ステーション 24時間体制構築完全ガイド」をご覧ください。

3-3. デメリットを抑える方向性

属人化への対策は、担当制をやめることではなく、担当制を維持しつつ情報とケアの手順を共有することです。副担当の配置、事例共有カンファレンス、訪問記録の統一、定期的な同行訪問が柱になり、以降の章で順に整理します。

4. 担当者のマネジメントと副担当（サブ看護師）制度

4-1. 担当の割り当て基準と役割の明文化

担当の割り当ては、訪問エリアと移動効率、利用者の状態と看護師の得意分野（小児・精神・ターミナル・呼吸器など）、経験年数と現在の担当件数、勤務パターン、利用者・家族の希望や相性を組み合わせて検討します。割り当て後も、状態変化や担当者の負荷に応じて見直す前提を持ち、半年から1年に1度など見直しの時期を決めておくと、固定化を防ぎやすくなります。頻度は事業所の運営方針で決めます。

役割を文書にしておくと、担当者がすべてを抱える状態を防げます。例は次のとおりです。

  • 訪問看護計画の立案・評価・見直し
  • 主治医・ケアマネジャー・関係機関との連絡窓口
  • 家族への説明・相談対応の窓口
  • 状態変化時のスタッフ全体への情報共有
  • 訪問記録の内容確認と、次回訪問者への申送り

4-2. 副担当（サブ看護師）制度の設計

副担当制度は、主担当1名に対して副担当1名を決め、ペアで利用者を支える仕組みです。副担当の基本的な役割は、主担当の休暇・欠勤時の代行訪問、同行訪問による利用者・家族との顔合わせ、計画・記録の共有確認、緊急時の初動対応です。同じエリア内で、経験年数のバランスを考えて組むと学びにもなります。利用者・家族の負担にならない範囲で、数か月に1度など顔を合わせておくと、代行時の不安を和らげやすくなります。

注意したいのは、副担当による同行訪問が複数名訪問看護加算など報酬上の加算の算定対象になるかは別の問題である点です。同行の目的、同行者の職種、利用者の状態などで取扱いが異なり、教育目的の同行訪問が当然に算定対象になるわけではありません。担当制の運用と加算の算定は切り離し、最新の告示・通知で確認してください（出典：厚生労働省「令和6年度診療報酬改定について」、厚生労働省「介護サービス関係Q&A」）。

4-3. 担当者を孤立させないためのサポート

要望やクレームが担当者に集中する場合に備え、管理者や副担当が相談先になる仕組みが必要です。事業主には職場におけるハラスメント防止のための措置が求められており（出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」）、利用者・家族からの迷惑行為も、担当者個人に任せず組織で対応する体制づくりが望まれます。詳細は「訪問看護の患者・家族ハラスメント対応 完全ガイド」「訪問看護ステーションのチーム運営マネジメント 完全ガイド」をご覧ください。

チーム輪＝連携

5. 事例共有カンファレンスと訪問記録の統一

5-1. 事例共有カンファレンスの進め方

属人化を抑える最も実践しやすい手段が、定期的な事例共有カンファレンスです。開催頻度は事業所の規模に合わせて決め、全利用者を一定期間で一巡できるよう順番を組むと、担当者以外も全利用者の概要を把握できます。優先するのは、状態変化があった利用者、新規導入の利用者、看取りが近い利用者、対応に迷っている利用者です。報告の型を「状況・背景・評価・提案」（SBARと呼ばれる報告の枠組み）にそろえると、短時間で要点が伝わります。会議運営は「訪問看護のスタッフミーティング運営 完全ガイド」も参考になります。

5-2. 訪問記録の統一ルール

担当者以外が読んでも状況が分かる記録にするため、次のようなルールを決めておきます。

  • 記録様式と、毎回確認する観察項目を統一する
  • 「いつも通り」など担当者にしか分からない表現を避け、前回との違いを具体的に書く
  • ケアの手順・留意点は手順書として別に残し、記録から参照できるようにする
  • 次回訪問者への申送り欄を設け、未完了の課題を明記する

ICTの記録システムを使えば、担当以外のスタッフが外出先からも記録を確認でき、代行訪問の前に情報を集められます（「訪問看護のICT記録システム 完全ガイド」参照）。個人情報の取扱いは、アクセス権限・端末管理・持ち出しルールを、厚生労働省のガイドライン等に沿って定めておく必要があります（出典：厚生労働省「厚生労働分野における個人情報の適切な取扱いのためのガイドライン等」）。

6. 担当交代時の申送りと担当者離職時のリロケーション

6-1. 担当交代時の申送りの手順

担当交代は、異動・長期休暇・退職・負荷調整・利用者の希望など、さまざまな理由で起こります。書面・口頭・同行訪問を組み合わせて申送りを行うと、情報の抜けを減らせます。項目の例は次のとおりです。

  • 利用者の基本情報（病名・既往・ADL・服薬など）
  • 訪問看護計画の目標と直近の評価、ケア手順と留意点
  • キーパーソン・家族関係・本人の価値観や好み
  • 緊急時の連絡先と対応方針、主治医・ケアマネジャー等の連絡先
  • 鍵の保管方法・駐車位置など訪問上の注意点
  • 過去のトラブルや、配慮している点
  • 未完了の課題と次回訪問の予定

新旧の担当者が一緒に訪問する同行訪問を最低1回は入れ、利用者・家族に新しい担当者を紹介してから切り替えると、不安を抑えやすくなります。担当変更はケアマネジャーや主治医にも共有します（引継ぎ全般は「介護施設の人事異動・引継ぎ運用 完全ガイド」参照）。

6-2. 担当者が離職するときのリロケーション（担当の再配置）

担当者の離職が決まったら、退職日から逆算して、リロケーション（担当利用者の再割り当て）の計画を立てます。流れは次のとおりです。

  1. 担当利用者の棚卸し（重症度・訪問頻度・特記事項・家族対応の難易度）
  2. 副担当を新しい主担当に引き上げる案を優先し、不足分を他のスタッフに再割り当て
  3. 再配置後の担当件数・エリア・負荷を確認し、特定のスタッフに偏らないよう調整
  4. 退職予定者と新担当者の同行訪問・申送りの実施
  5. 利用者・家族への説明（ケアマネジャー経由を含む）
  6. 主治医・関係機関への連絡と、計画書・記録上の担当者表記の更新
  7. 退職者が保有する利用者情報（メモ・端末のデータ・鍵など）の返却・消去の確認

引継ぎ期間が短くなりがちなため、離職が決まってから慌てないよう、副担当の配置と記録の統一を平時から進めておくことが、最大のリロケーション対策になります。

引き継ぎ

7. 経験年数別の担当件数と新人の担当デビュー

7-1. 経験年数別の担当件数の考え方

担当件数について、法令や報酬上の決まった基準はありません。利用者の重症度、訪問頻度、移動距離、24時間対応の負担、新人指導などの役割で適正な件数は大きく変わるため、事業所ごとに設計します。以下は考え方を整理するための仮置きの数値例で、公的な基準や統計に基づく値ではありません。自事業所の訪問実績に置き換えるたたき台としてお読みください。

経験段階担当の持ち方（例）主担当件数のたたき台（仮置き）留意点
入職直後〜同行期間主担当は持たず、副担当として同行0名（副担当のみ）同行・技術確認を優先
独り立ち直後状態が安定した利用者を少数から3〜5名訪問後の振り返り面談を設ける
経験を積んだ中堅標準的な利用者を中心に8〜12名副担当・新人指導の役割を加味
指導役を兼ねるベテラン重症度が高く調整が複雑な利用者を中心に、数は抑える5〜8名指導の時間を確保

件数を逆算する一例です。仮に1日4件×週5日で週20枠あり、緊急対応・同行・代行に備えて2割を空けると、定期訪問に充てられるのは16枠です。担当利用者の平均訪問頻度が週1.5回なら、16÷1.5で約10名が検討の出発点になります（仮定の計算です）。実際には移動・記録の時間や重症度を加味し、実績データで調整します（稼働管理は「訪問看護ステーションの定員・稼働管理 完全ガイド」参照）。

7-2. 新人の担当デビューのステップ

主担当を持つまでは、段階を踏みます。

  1. 同行訪問：先輩の訪問に同行し、ケアの手順や家族との関わり方を学ぶ
  2. 副担当として参加：主担当の指導のもとで一部の訪問を担い、計画・記録を共有確認する
  3. 少数の主担当：状態が安定した利用者から始め、指導役が副担当に入る
  4. 段階的に拡大：振り返り面談を重ね、件数と難易度を少しずつ広げる

担当デビューの前には、独りで訪問できる技術、急変時の連絡・対応手順、緊急時の連絡先の確認を、チェックリスト形式で行います。初期は指導役を副担当に置き、すぐ相談できる環境を整えると、新人の不安を軽減できます。詳しくは「訪問看護師の同行研修・OJT設計 完全ガイド」「訪問看護師の教育・研修体制 完全ガイド」をご覧ください。

8. よくある質問（FAQ）

Q1. 訪問看護で担当看護師制を採用する義務はありますか
担当看護師制の導入が法令で義務付けられているわけではなく、事業所の運営方針として設計します。ただし、計画書・報告書の作成など運営基準上の要件は別途定められています。
Q2. 担当者が休みの日の訪問は誰が行いますか
副担当が代行するのが基本です。勤務が合わない場合は、同じエリアのスタッフが代行します。事前に利用者・家族へ代行を伝え、記録と申送りで情報を引き継ぎます。
Q3. 経験年数に応じた担当件数の基準はありますか
法令や報酬上の決まった基準はありません。重症度、訪問頻度、役割などで変わるため、自事業所の実績をもとに検討します。本記事の数値は仮置きです。
Q4. 担当者が突然辞めることになった場合、まず何をすればよいですか
まず担当利用者を棚卸しし、副担当を新しい主担当に引き上げる案を優先して再配置を検討します。同行訪問・申送り・利用者・家族への説明も進めます。

9. まとめ——担当看護師制度 運用チェックリスト

  • 担当制を「担当者が責任を持ち、情報は事業所全体で共有する」仕組みとして定義しているか
  • 主担当ごとに副担当を決め、代行・同行の運用を定めているか
  • 担当割り当ての基準と、見直しの時期を決めているか
  • 事例共有カンファレンスで、全利用者を一定期間で一巡できているか
  • 訪問記録の様式・観察項目・申送り欄を統一しているか
  • 担当交代時の申送り項目と、同行訪問を含む手順を整えているか
  • 担当者離職時のリロケーション手順を用意しているか
  • 担当件数を、自事業所の実績に基づいて設計しているか
  • 新人の担当デビューを、同行→副担当→少数の主担当の順で進めているか

担当看護師制は、信頼関係を深める一方、固定化すると属人化や休暇時・離職時のリスクを抱えます。副担当、事例共有、記録の統一、申送りとリロケーションの手順を平時から整えておくことで、強みを保ちながらリスクを抑えやすくなります。報酬算定・労務の判断は、厚生労働省の最新の通知等でご確認ください。

10. 関連リンク・出典

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出典

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