※本記事には広告（PR）が含まれます。mitoru編集部は公開情報を整理して比較・解説しており、表示順位や評価は広告主からの依頼ではなく編集部の独自判断によります。
「女性医師・看護師の離職が育児期に集中している」「男性職員の育休取得率を上げたい」「院内保育所を整備したいが費用と定員設計が読めない」「くるみん認定・プラチナくるみんを採用ブランディングに活かしたい」——病院院長・事務長・人事担当からこうした声が増えています。医療機関は夜勤・当直・オンコールを含む24時間体制の職場が多く、一般企業向けの両立支援モデルをそのまま導入するだけでは機能しません。院内保育所・短時間正社員・男性育休・くるみん認定・補助金活用を組み合わせ、医療現場に適した両立支援制度を体系的に整えることが、人材確保と離職防止の両面で重要になっています。
本記事は、病院・診療所・介護施設の人事担当・事務長・院長を対象に、医療機関の子育て支援・両立支援制度の設計と運用を、厚生労働省・内閣府・こども家庭庁等の公開情報を整理した内容として体系的に解説します。就業規則の改訂・育児介護休業法の解釈・助成金申請の詳細については、社会保険労務士・顧問弁護士・所轄労働局にご確認ください。
この記事でわかること
- 医療機関で両立支援が経営課題として位置づけられる背景
- 院内保育所（24時間・病児対応）の設計と運営補助制度
- 短時間正社員・時短勤務・当直免除の設計例
- 男性職員の育休取得を推進する仕組みと産後パパ育休
- くるみん・トライくるみん・プラチナくるみん認定の要件
- 両立支援等助成金と院内保育所補助の活用イメージ
- 復職支援プログラム・シミュレーター研修・メンター配置
- FAQ 5問と関連リンク・出典
[PR]
[PR]
1. 医療機関で両立支援が経営課題化する背景
医療・介護分野は女性職員比率が高く、看護師・薬剤師・技師・事務職を中心に、出産・育児期の離職が人材確保上の大きな論点になっています。厚生労働省「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」および「育児・介護休業法」の枠組みでは、常時雇用101人以上の事業主に一般事業主行動計画の策定・届出・公表・周知が義務づけられ、医療機関もその対象に含まれます（厚生労働省「両立支援のひろば」）。
加えて、2022年10月から施行された「産後パパ育休（出生時育児休業）」、2023年4月からの育児休業取得状況の公表義務化（従業員1,000人超の事業主）、2025年施行の改正育児・介護休業法（柔軟な働き方の措置義務化等）と、制度側の要求水準は段階的に引き上げられています。医療機関は「制度を作る」だけでなく「制度を回す運用」を整えなければ、採用競合力が低下する局面に入っています。
2. 院内保育所——夜勤・当直に耐える保育設計
院内保育所は、医療従事者の勤務形態（夜勤・当直・早朝出勤・オンコール）に対応した保育を提供することで、産休・育休後の復職ハードルを下げる中核的な支援策です。厚生労働省「病院内保育所運営事業」の枠組みでは、医療従事者確保を目的とした院内保育所の運営費補助が都道府県事業として設けられており、地域医療介護総合確保基金の対象事業となる場合があります（厚生労働省「地域医療介護総合確保基金」）。
2-1. 院内保育所の主な運営パターン
| 運営パターン | 特徴 | 向いている施設 |
|---|---|---|
| 直営（正職員配置） | 職員教育・保育方針を院内で完結できる | 大学病院・大規模病院 |
| 委託運営（保育事業者） | 保育士採用・労務を外部に切り出せる | 中規模病院・複数施設運営 |
| 近隣事業所内保育所と共同利用 | 単独定員が読めない場合の代替 | 小規模病院・診療所グループ |
| 企業主導型保育事業の活用 | 地域枠設定で採用ブランディングにも寄与 | 職員規模100〜300名程度の病院 |
2-2. 24時間保育・病児保育・一時預かり
- 24時間保育：夜勤・当直に対応。看護師・当直医の復職支援に直結
- 病児・病後児保育：子の急な発熱時にも勤務継続が可能。看護師配置が要件
- 一時預かり：オンコール呼び出し・臨時会議・研修参加時のスポット利用
- 学童保育：小学校入学後のいわゆる「小1の壁」対策として院内学童を検討
いずれも保育士配置基準・面積基準・衛生管理基準の適合が前提となります。指導監督基準・認可外保育施設届出については所轄自治体および厚生労働省「認可外保育施設指導監督基準」に沿って運営してください。
3. 短時間正社員・時短勤務・当直免除
短時間正社員制度は、育児・介護と両立可能なフルタイム相当のキャリアパスを維持しながら、所定労働時間を短縮する仕組みです。医療機関では、育児・介護休業法上の所定労働時間短縮措置（3歳未満の子を養育する労働者に対する義務）に加え、就業規則で対象年齢の拡大（小学校就学前・小学校卒業まで等）を設けている事例が増えています。
| 勤務パターン | 設計例 | 賃金・評価上の扱い |
|---|---|---|
| 短時間正社員（週30時間） | 常勤扱い・専門医研修や認定看護師更新の症例数を確保 | 基本給は勤務時間按分・賞与評価は同一基準 |
| 時短勤務（1日6時間） | 子が3歳（または就学前）まで | 基本給の按分・手当は個別設計 |
| 当直免除・オンコール免除 | 夜間拘束を外し日勤集中 | 当直手当対象外・代替として日勤役割を再定義 |
| フレックス・時差出勤 | 保育所送迎に合わせた始終業 | コアタイム設定・診療時間帯との整合が要点 |
設計上の注意点として、時短勤務・当直免除が特定の職員に集中すると、他の職員の負担増から職場内で対立が生じるケースがあります。当直数・オンコール数・遅番回数の可視化と代替人員の確保（応援派遣・外部連携）を並行して設計することが、制度の実効性を高めます。
4. 男性育休——産後パパ育休の運用
2022年10月から施行された「産後パパ育休（出生時育児休業）」は、子の出生後8週間以内に4週間まで（2回に分割可）取得できる新しい育休枠です。従来の育児休業と併用でき、労使協定を締結すれば休業中の就業も一定範囲で認められます（厚生労働省「育児・介護休業法の改正について」）。
4-1. 医療機関で男性育休を根付かせる仕組み
- 個別周知・意向確認の義務化に対応：本人または配偶者の妊娠・出産の申出があった際、育休制度・給付金・相談窓口を書面・面談で周知し、取得意向を確認
- 取得率の可視化：診療科・部門別に取得率をダッシュボード化し、院内報・全体会議で共有
- 代替体制の事前設計：診療科部長・看護師長を交え、取得期間中の当直・外来・オンコール分担をテンプレート化
- 復職後の評価不利益禁止：育休取得を理由とする不利益取扱いの禁止（育児・介護休業法第10条等）を管理職研修で徹底
男性医師・男性看護師の育休取得を推進すると、女性職員の育児負担偏りが是正され、結果的に女性職員の離職低下・キャリア継続にも寄与します。「男性育休は女性活躍推進の一部」という位置づけで人事戦略に組み込むと、施策間の整合が取れます。
5. くるみん・トライくるみん・プラチナくるみん認定
くるみん認定は、次世代育成支援対策推進法（次世代法）に基づき、一般事業主行動計画を策定し、一定の要件を満たした事業主を厚生労働大臣が認定する制度です。段階的に「トライくるみん」「くるみん」「プラチナくるみん」「不妊治療と仕事の両立に取り組む事業主」向けの「プラス」認定が用意されています（厚生労働省「くるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマーク」）。
| 認定区分 | 主な位置づけ | 医療機関にとっての意義 |
|---|---|---|
| トライくるみん | 入門段階の認定 | 次世代法対応の第一歩・採用広報での訴求 |
| くるみん | 標準的な子育て支援認定 | 看護師・薬剤師採用における差別化 |
| プラチナくるみん | くるみん認定後の高水準認定 | 大学病院・地域中核病院での採用ブランディング |
| プラス認定 | 不妊治療と仕事の両立支援を追加評価 | 多様なライフイベントへの姿勢を可視化 |
認定取得後は、認定マークを求人票・採用サイト・名刺・院内報・院外広報に使用でき、公共調達加点の対象となる制度もあります。認定要件の詳細（男性育休取得率・所定外労働時間・年次有給休暇取得率等）は厚生労働省の資料に沿って所轄労働局に確認してください。
6. 助成金・補助金——両立支援の費用設計
両立支援に関する国の助成金・補助金は複数の制度が並列しており、医療機関では以下の枠組みが検討候補になります。
- 両立支援等助成金：出生時両立支援コース・育児休業等支援コース・介護離職防止支援コース・不妊治療両立支援コース等が用意されている（厚生労働省「両立支援等助成金」）
- キャリアアップ助成金：短時間正社員化コース・正社員化コース等で、非正規雇用職員の正社員化・短時間正社員化を支援
- 地域医療介護総合確保基金：都道府県事業として、院内保育所・勤務環境改善に係る補助が設けられる場合がある
- 企業主導型保育事業助成金：内閣府・こども家庭庁所管の企業主導型保育の整備・運営費補助
- 働き方改革推進支援助成金：勤務間インターバル導入・労働時間短縮の設備投資に活用可能なコースあり
助成金は年度ごとに要件・支給額・申請期限が改定されます。申請前に募集要項の最新版と、社会保険労務士・所轄労働局・都道府県担当課への事前確認を推奨します。
7. 復職支援——シミュレーター研修・メンター・段階復職
育休からの復職は、本人にとって「業務手順の変化」「新機器・電子カルテ更新」「診療報酬改定」「家庭との時間配分」を一度に扱う局面です。復職支援を制度化することで、離職転換や短時間勤務からフルタイムへの復帰を促進できます。
- 復職前面談：復職1〜3か月前に人事・所属部署長・産業医と面談し、勤務条件・保育・当直可否を合意
- シミュレーター研修：CVカテーテル・救命処置・電子カルテ・医療機器の基本操作を復職前1〜2週間で再学習
- メンター配置：同世代・同ライフステージの職員を1〜3か月間メンターとして配置
- 段階復職：短時間勤務→当直免除つき常勤→フルタイムの3段階で無理のない復帰プランを提示
- 院内公募との接続：復職後に感染管理・医療安全・DX推進等の横断領域へキャリア転換する選択肢を提示
8. FAQ
- Q1. 小規模診療所でも院内保育所は現実的ですか？
- 単独整備は運営費・保育士確保の観点で難しいことが多く、近隣の企業主導型保育所や自治体の一時預かり・病児保育との連携が現実解になります。複数診療所のグループ運営・医療法人内複数施設での共同利用も選択肢です。設置形態にかかわらず、就業規則上の位置づけ（利用資格・費用補助・利用時間）を明文化することが運用の要点です。
- Q2. 短時間勤務者と常勤者の間で不公平感が出るのを防ぐには？
- 当直数・オンコール数・遅番回数を数値で可視化し、四半期に1回、診療科・部門ごとに共有することが基本です。短時間勤務者の代替として、応援体制・派遣・非常勤の活用、業務再配分（タスクシフト／シェア）を並行して設計します。制度単体ではなく「負担再配分の運用」がセットで機能して初めて公平性が保てます。
- Q3. 男性育休の取得率を伸ばす具体策は？
- 個別周知・意向確認の徹底に加え、「取得を前提とした業務引継テンプレート」「診療科部長・看護師長の管理職研修」「取得体験談の院内共有」の3点セットが有効です。取得率を診療科・部門別に見える化し、院長メッセージで方針を明示すると、制度活用が加速する傾向があります。
- Q4. くるみん認定は取得コストに見合いますか？
- 認定要件を満たす制度整備・データ集計・行動計画策定に一定の工数がかかりますが、看護師・薬剤師・技師の採用競争が激化する地域では、採用広報上の差別化効果が期待できます。また、公共調達の加点対象になる制度もあり、公立病院・自治体連携事業を扱う医療機関では追加的メリットがあります。定量効果（応募数・離職率・在籍年数）を認定前後で比較する運用にすると、投資判断が明確になります。
- Q5. 助成金の申請は自院で完結できますか？
- 両立支援等助成金・キャリアアップ助成金は、就業規則の改訂・支給申請書・添付書類（雇用契約書・賃金台帳・出勤簿等）が要件と紐づきます。人事担当が慣れていない場合、社会保険労務士に申請代行を依頼するか、労働局の助成金相談窓口・雇用環境・均等部への事前確認を活用する運用が現実的です。
9. 関連リンクと次の1ステップ
本記事で解説した両立支援制度の全体像を踏まえ、今日取れる1ステップは次の通りです。
「直近3年の産休・育休取得者数・復職率・男性育休取得率・院内保育所利用率をA3一枚に棚卸しし、次年度の一般事業主行動計画に反映する優先論点を3つに絞る」——これが両立支援設計の最初の診断です。棚卸し後、優先度の高い施策から就業規則改訂・助成金申請・くるみん認定準備に着手してください。
就業規則の改訂・助成金申請要件・育児介護休業法の詳細解釈・認定申請の運用については、社会保険労務士・顧問弁護士・所轄労働局・都道府県担当課にご相談のうえ進めてください。
関連記事
出典・参考資料
- 厚生労働省「両立支援のひろば」 https://ryouritsu.mhlw.go.jp/（取得日：2026-08-25）
- 厚生労働省「育児・介護休業法の改正について」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html（取得日：2026-08-25）
- 厚生労働省「くるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマーク」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/kurumin/index.html（取得日：2026-08-25）
- 厚生労働省「両立支援等助成金」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/josei-jitsugen/kyufukin/ryouritsu01.html（取得日：2026-08-25）
- 厚生労働省「病院内保育所運営事業」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/iryou/hoiku/index.html（取得日：2026-08-25）
- 厚生労働省「地域医療介護総合確保基金」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000061243.html（取得日：2026-08-25）
- 厚生労働省「認可外保育施設指導監督基準」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/kodomo_kosodate/kokugai/index.html（取得日：2026-08-25）
- こども家庭庁「企業主導型保育事業」 https://www.cfa.go.jp/policies/kokoseido/kigyousyudogata/（取得日：2026-08-25）
- 内閣府「男女共同参画」 https://www.gender.go.jp/（取得日：2026-08-25）
【免責事項】本記事は厚生労働省・内閣府・こども家庭庁等の公開情報をもとに作成した情報提供を目的としたものであり、法的助言・労務助言・医療行為に関する助言を提供するものではありません。就業規則の改訂・助成金申請要件・育児介護休業法の詳細解釈・認定申請の運用については、社会保険労務士・顧問弁護士・所轄労働局・都道府県担当課にご相談のうえ実施してください。本記事の情報の正確性・完全性・最新性について当サイトは保証しません。最終更新日：2026-08-25
関連記事(mitoru編集部おすすめ)
mitoru編集部の見解
医療職の転職で最も後悔されやすいのは、「契約書に書かれていない口頭約束」と「業務範囲・当直実態のミスマッチ」の2点です。mitoru編集部は、内定承諾前に勤務条件通知書・雇用契約書の細部確認と、可能であれば現職スタッフへのヒアリングを推奨します。エージェントは情報提供者として有用ですが、最終判断はあくまで本人の責任です。