訪問看護のオンコール手当設計 完全ガイド【2026年版・待機手当/割増賃金/シフト設計/離職防止】

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本記事は、訪問看護ステーションの管理者・経営者・人事担当を対象に、オンコール（夜間待機）手当の設計と運用を、厚生労働省・労働基準法（e-Gov法令検索）・公益財団法人全国訪問看護事業協会などの公開情報を整理した内容としてまとめたものです。オンコール体制の位置づけ、待機手当と労働基準法上の取扱い、24時間対応体制加算・緊急時訪問看護加算との関係、出動時の割増賃金、月間シフト設計、バーンアウト防止、モデル手当額の幅、就業規則整備、2024年度診療報酬・介護報酬同時改定の関連事項、FAQ5問を、公的資料の記述に沿って解説します。個別の労働時間該当性・割増賃金計算・36協定運用は、社会保険労務士・所轄労働基準監督署にご確認ください。

この記事でわかること：訪問看護のオンコール体制／待機手当と労基法上の取扱い／24時間対応体制加算・緊急時訪問看護加算との関係／出動時の割増賃金（時間外・深夜・休日）／月間シフト設計の考え方／オンコール担当のバーンアウト防止／公開報告に基づくモデル手当額の幅／就業規則で整備すべき条項／2024年度改定の関連事項／FAQ5問。

1. 訪問看護におけるオンコール体制の位置づけ

訪問看護ステーションが医療保険の24時間対応体制加算、または介護保険の緊急時訪問看護加算を算定するには、夜間・休日を含めて利用者・家族からの連絡を受けられる体制と、必要時に臨時訪問できる体制の整備が要件となります。多くのステーションでは、看護師が持ち回りで携帯電話やオンコール端末を保持し、自宅待機しながら電話一次対応と必要時の出動を担う「オンコール（夜間待機）方式」で運用しています。制度上、夜間にステーションへ物理的に常駐する必要はなく、連絡・訪問の実効性が担保されているかが問われます（出典：厚生労働省「令和6年度診療報酬改定」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000188411_00041.html ／「令和6年度介護報酬改定」 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_37687.html ）。

オンコール体制は、加算収益と職員負担のバランスをどう設計するかが経営課題の中核となります。手当額が低すぎれば担当職員の離職や採用難につながり、逆に無定見に手当額を引き上げれば夜間出動件数の実態と乖離して固定費が膨らみます。加えて、待機時間中の労働時間該当性、出動時の時間外・深夜割増、翌日勤務との連続シフト、担当回数の上限設定など、労働基準法との整合性を就業規則で明確化することが持続可能な運用の前提となります。

1-1. オンコール担当と一次対応の役割

オンコール担当は、①利用者・家族からの電話一次対応（症状聴取・生活指導・家族への助言）、②主治医・在宅医への連絡調整、③必要時の臨時訪問、の3層の役割を担います。電話対応で解決するケースが大半を占め、臨時訪問に至るのは連絡件数の一部となる運用が公表事例では多く見られます。一次対応スクリプト（緊急性判定・疾患別の対応方針）を整備しておくと、担当者ごとの判断ばらつきを抑えられ、夜間の出動判断に一貫性を持たせやすくなります。

2. 待機手当と労働基準法上の取扱い

待機（オンコール）時間の労働時間該当性は、労働基準法の解釈通達・判例に基づき、労働からの解放が実質的に保障されているか否かで判断されるとされています。行政解釈では、使用者の指揮命令下に置かれている時間は労働時間に該当し、電話対応や出動の実作業時間は当然に労働時間となる一方、待機中に自宅で自由に過ごせ、電話があった場合のみ対応する運用は、「手待時間」ないし「拘束の緩やかな待機」として待機手当で処遇する扱いが公表事例では一般的です。ただし、実態として頻繁に電話・出動が発生し、事実上自由行動が困難な状態であれば、待機時間全体が労働時間と評価される余地があると解される場合があるため、実態把握と就業規則整備が求められます（出典：厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/index.html ／労働基準法・e-Gov法令検索 https://elaws.e-gov.jp/document?lawid=322AC0000000049 ）。

2-1. 手当設計の2つのパターン

実務上、オンコールの処遇は次の2パターンに大別されます。
(A) 待機自体を労働時間としないパターン：待機手当（1回あたり定額）＋出動時の実労働時間に応じた通常賃金・時間外・深夜割増を支給する。
(B) 待機時間の一部・全部を労働時間とみなすパターン：所定労働時間外の待機時間に時間単価×一定率の賃金を支給し、出動時はさらに時間外・深夜割増を上乗せする。
いずれの設計を採るかは、電話・出動の発生頻度、拘束実態、就業規則の記載内容によって選択されます。実態と規程の整合が取れていないと未払賃金の指摘対象となり得るため、社会保険労務士・所轄労働基準監督署への事前相談が推奨されます。

2-2. 割増賃金の基本構造

労働基準法第37条に基づく割増賃金率は、時間外労働（法定労働時間を超える労働）が25%以上、深夜労働（22時〜翌5時）が25%以上、法定休日労働が35%以上と定められています。時間外かつ深夜であれば50%以上、休日かつ深夜であれば60%以上の割増となります。また、1か月60時間を超える時間外労働については50%以上の割増率が適用されます。オンコール出動が深夜帯・法定休日に発生する頻度が高い訪問看護では、これらの割増率の重複を正しく計算できる給与計算体制が前提となります（出典：厚生労働省「労働基準法上の労働時間・割増賃金Q&A」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/qa/07.html ／労働基準法第37条 e-Gov https://elaws.e-gov.jp/document?lawid=322AC0000000049 ）。

3. 24時間対応体制加算・緊急時訪問看護加算との関係

訪問看護のオンコール体制は、医療保険の「24時間対応体制加算」および介護保険の「緊急時訪問看護加算」の算定要件と表裏一体の関係にあります。両加算は月1回・利用者ごとに算定され、24時間連絡体制と必要時の臨時訪問体制、事前の利用者同意、行政への体制届出が共通の柱となります。2024年度診療報酬・介護報酬同時改定では、看護業務の負担軽減に資する取り組み（オンコール担当の複数体制・ICT活用・研修受講など）を実施しているステーションを高く評価する区分構造が導入され、負担軽減策の実装状況が加算区分と直接に紐づく設計となりました（出典：厚生労働省「令和6年度介護報酬改定における改定事項について」 https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001213516.pdf ／中央社会保険医療協議会「令和6年度診療報酬改定 個別改定項目について」 https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000188411_00040.html ）。

オンコール手当の設計は、加算収益の使途を職員処遇に反映させる経営判断でもあります。加算収益をオンコール担当職員の手当・代休・研修費に還元する運用は、負担軽減の実装として説明可能であり、加算区分の上位取得と職員定着の双方に資する構造となります。

4. 出動時の割増賃金（時間外・深夜・休日）

オンコール出動時の賃金は、①移動時間、②訪問先での実作業時間、③記録・報告時間、の3要素を実労働時間として把握したうえで、時間外・深夜・休日の各割増率を重畳的に適用する形が原則です。労働時間の把握は、労働時間の適正な把握のためのガイドラインで示された客観的な方法（タイムカード・ICカード・PC・スマートフォン等の記録）に沿って行うことが求められています。訪問看護では、訪問看護記録システムやスマートフォンGPS付き勤怠アプリの活用により、出動時刻・帰宅時刻・訪問先滞在時間を電子的に記録する運用が現場では広がりつつあります（出典：厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/index.html ）。

4-1. 出動手当（コール1件あたり）を併用する設計

実務上は、法定の割増賃金に加えて「出動手当（コール1件あたり定額）」を支給し、心理的な報酬感を高める設計を採用するステーションも公表事例で見られます。この場合、出動手当が「時間外労働の対価としての賃金の一部」として扱われるのか、「精皆勤手当類似の別建て手当」として扱われるのかで、割増賃金計算の基礎に含めるかが変わるため、就業規則・賃金規程での位置づけを明確にしておく必要があります。

5. 月間シフト設計の考え方

オンコールシフトの設計では、①1人あたり月間待機日数の上限、②連続待機日数の上限、③待機翌日の勤務調整（半休・遅出・代休）、④担当者の疾患別スキルとのマッチング、の4点を軸に月次で組み立てるのが基本です。公表事例では、1人あたり月間5〜8日程度の待機で回すステーションが多く見られますが、常勤看護師数・利用者数・重症度によって適正水準は大きく変動します。少人数体制で待機日数が過大となるステーションでは、複数事業所間の連携、事業所内での常勤・非常勤混成による担当、法人本部からのバックアップ体制などが対応策として示されています（出典：公益財団法人全国訪問看護事業協会 https://www.zenhokan.or.jp/ ）。

5-1. 待機翌日の勤務調整

夜間に出動があった翌日は、疲労蓄積による医療安全リスクが上がるため、翌日勤務の遅出化・半休付与・訪問件数調整などの運用が推奨されます。就業規則上「夜間出動が○時間を超えた場合、翌日は半休扱いとする」等の明文規定を設けているステーションも公表事例で見られます。運用ルールを規程化することで、担当者の心理的負担が軽減され、離職防止にもつながる構造となります。

6. オンコール担当のバーンアウト防止

訪問看護のオンコール担当は、電話が鳴るかもしれない緊張状態が待機時間中に持続するため、実出動件数がゼロでも心理的疲労が蓄積することが指摘されています。バーンアウト防止の観点では、①担当回数の平準化、②電話一次対応の複数体制、③心理相談窓口の設置、④年次有給休暇取得の推進、⑤定期的な面談での負担感聴取、が公表事例で紹介される対策です。2024年度改定で明示された「看護業務の負担軽減に資する取り組み」の実装として、これらを就業規則・運用手順に落とし込む形が、加算区分の上位取得と離職率低下の双方に資します。

7. モデル手当額の幅（公表報告に基づく）

オンコール手当・出動手当の金額は、ステーション規模・地域・利用者重症度・常勤看護師数などによって大きく異なり、業界内で統一相場があるわけではありません。公益財団法人全国訪問看護事業協会や自治体・研究機関の公表調査報告等で示される数値には幅があり、1回（1晩）あたりの待機手当は数百円〜数千円、出動手当（コール1件あたり）は数百円〜数千円の範囲で運用されているステーションが報告されています。手当額の設定は、①最低賃金・法定割増賃金との整合、②周辺ステーションの水準、③自ステーションの収支状況、④職員へのヒアリング結果、を総合的に勘案して決定することが公表事例で推奨されています（出典：公益財団法人全国訪問看護事業協会 調査報告等 https://www.zenhokan.or.jp/ ）。

項目	公表事例に見られる幅	設計上の留意点
待機手当（1晩あたり）	数百円〜数千円で報告に幅	最低賃金・拘束実態との整合を確認
出動手当（コール1件）	数百円〜数千円で報告に幅	賃金基礎に含めるかを規程で明確化
時間外割増	法定25%以上（月60時間超は50%以上）	実労働時間の客観的把握が前提
深夜割増	法定25%以上（22時〜翌5時）	時間外と重畳する場合は50%以上
休日割増	法定休日35%以上	所定休日との区別を規程で明示

上表の「幅」は業界団体・自治体調査の公開報告の記述を整理したものであり、特定のステーションの実額を保証するものではありません。金額設計は自ステーションの実態と労基法に沿って設定してください。

8. 就業規則で整備すべき条項

オンコール手当を運用するには、就業規則・賃金規程に次の要素を明記しておくことが労基署対応・未払賃金リスク回避の観点で不可欠です。労働基準法上、常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務づけられており、賃金規程は就業規則の必須記載事項の一部を構成します（出典：労働基準法第89条 e-Gov https://elaws.e-gov.jp/document?lawid=322AC0000000049 ）。

• オンコール（待機）の定義・対象職員・実施方法
• 待機時間の労働時間該当性の位置づけと待機手当の金額・支給要件
• 出動時の実労働時間の把握方法（勤怠システム・記録様式）
• 出動手当（1件あたり）を設ける場合の金額・支給要件・賃金基礎への算入有無
• 時間外・深夜・休日割増賃金の計算方法（重畳適用の明示）
• 1人あたり月間待機日数の上限、連続待機日数の制限
• 待機翌日の勤務調整（半休・遅出・代休）ルール
• 担当交代・代行体制（急病・慶弔時の代替担当）
• 36協定との整合（時間外労働の上限規制との関係）
• 就業規則の周知方法（労働基準法第106条）

9. 2024年度診療報酬・介護報酬同時改定の関連事項

2024年度の同時改定では、24時間対応体制加算・緊急時訪問看護加算のいずれにおいても、看護業務の負担軽減に資する取り組みを実施しているステーションを高く評価する区分構造が導入されました。負担軽減の具体的取り組み例として、オンコール担当の複数配置、ICTを活用した情報共有、法人本部・関連事業所からのバックアップ体制、業務量に応じた人員配置の見直しなどが示されています。加算区分の上位取得を目指すステーションは、これらの取り組みを就業規則・シフト運用・研修計画に明示的に反映し、記録として残す運用が求められる形となりました（出典：厚生労働省「令和6年度介護報酬改定における改定事項について」 https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001213516.pdf ／厚生労働省「令和6年度診療報酬改定」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000188411_00041.html ）。

2025年以降の改定議論でも、訪問看護の24時間対応と職員負担軽減の両立は継続論点となっており、社会保障審議会介護給付費分科会・中央社会保険医療協議会の資料は随時公開されています。最新版は厚生労働省の公式ページで確認できます。

10. よくある質問（FAQ）

Q1. 待機時間は労働時間になりますか

労働時間該当性は、待機中に労働からの解放が実質的に保障されているかで判断されるとされています。自宅で自由に過ごせ、電話があった場合のみ対応する形態であれば、待機時間全体が労働時間に該当しない扱いが公表事例では一般的ですが、頻繁な電話・出動により事実上自由行動が困難な場合は、待機時間全体が労働時間と評価される余地があると解されます。個別判断は所轄労働基準監督署・社会保険労務士にご確認ください。

Q2. 出動時の移動時間は労働時間に含まれますか

使用者の指揮命令下で業務のために移動する時間は労働時間に該当するとされており、自宅から利用者宅への出動時の移動時間、訪問先間の移動時間は原則として労働時間として扱う運用が公表事例では一般的です。時間外・深夜・休日の該当時間帯であれば、対応する割増賃金が発生します。

Q3. オンコール手当を出しておけば残業代は不要ですか

待機手当（オンコール手当）はあくまで待機に対する処遇であり、実際に電話対応・出動を行った時間は別途の労働時間として時間外・深夜・休日の各割増賃金の対象となります。オンコール手当と割増賃金は別建てで整理し、両者の関係を賃金規程で明確化することが求められます。

Q4. 1人あたり月何日までの待機が適切ですか

公表事例では月5〜8日程度で回すステーションが多く報告されますが、法令上の上限規定があるわけではありません。担当職員の疲労蓄積・出動頻度・翌日勤務との連続性を勘案し、就業規則で自ステーションの上限を明示することが推奨されます。少人数体制で上限を守れない場合は、法人内・地域内での連携やICT活用による負担分散を検討する運用が示されています。

Q5. 加算算定と労基法違反の関係は

24時間対応体制加算・緊急時訪問看護加算の算定要件は制度上の体制要件であり、労働基準法の遵守は使用者としての別個の義務です。加算を算定していても、待機時間の労働時間該当性の判断誤り、割増賃金の未払、就業規則の不備があれば、労働基準監督署の是正指導・未払賃金の遡及支払対象となり得ます。加算収益の確保と労基法遵守を並行して設計することが、持続可能な運用の前提となります。

11. 関連リンク

• 訪問看護ステーション 24時間体制構築ガイド
• 訪問看護ステーション開業ガイド
• 訪問看護経営 2026年改定対応ガイド
• 訪問看護ステーション管理者ガイド
• 訪問看護ICT記録システム活用ガイド

出典

• 厚生労働省「令和6年度診療報酬改定」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000188411_00041.html
• 厚生労働省「令和6年度介護報酬改定」https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_37687.html
• 厚生労働省「令和6年度介護報酬改定における改定事項について」https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001213516.pdf
• 中央社会保険医療協議会「令和6年度診療報酬改定 個別改定項目について」https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000188411_00040.html
• 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/index.html
• 厚生労働省「労働時間・割増賃金Q&A」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/qa/07.html
• 労働基準法（e-Gov法令検索）https://elaws.e-gov.jp/document?lawid=322AC0000000049
• 公益財団法人 全国訪問看護事業協会https://www.zenhokan.or.jp/

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【免責事項】本記事は厚生労働省・e-Gov法令検索（労働基準法）・公益財団法人全国訪問看護事業協会等の公開情報を整理した一般的な解説であり、特定のステーションの手当額・シフト運用・加算算定判断を保証するものではありません。労働時間該当性・割増賃金計算・就業規則作成・36協定運用の個別判断は、社会保険労務士および所轄労働基準監督署の判断領域です。診療報酬・介護報酬の算定判断は管轄の地方厚生局・都道府県・市区町村にご確認ください。制度・告示・通達は改定によって内容が変動します。本記事の情報利用によって生じた損害について、mitoru編集部は責任を負いません。

最終更新日：2026年7月28日｜編集方針

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