介護事業所の働き方改革 完全ガイド【2026年版・36協定/年5日年休/勤務間インターバル/処遇改善】

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本記事は、介護事業所における労働時間管理・働き方改革の実務に関して、厚生労働省・e-Gov法令検索等が公開している労働基準法・労働時間等設定改善法・介護保険法・介護報酬関連告示等の公開情報を整理した内容です。特定の勤務体制・シフト設計の適法性や、処遇改善加算の算定可否を保証するものではありません。個別の運用可否は所轄労働基準監督署・都道府県／市町村介護保険担当課・社会保険労務士等の専門家にご確認ください。

特別養護老人ホーム・介護老人保健施設・介護医療院・訪問介護・通所介護・グループホーム等の介護事業所は、24時間の生活支援体制と人員配置基準の維持を続けながら、時間外労働の上限規制・年5日の年次有給休暇取得義務・勤務間インターバル制度・職場におけるハラスメント防止措置といった労働関連法令への対応を並行して進める必要があります。人材確保・定着が経営課題となる中で、労働時間管理の適正化は採用力・離職率にも直結する実務領域です。

本記事は特別養護老人ホーム施設長・介護老人保健施設事務長・訪問介護／通所介護管理者・グループホーム管理者・法人本部人事労務担当を主な読者と想定し、36協定と時間外労働の上限規制、夜勤を含む変形労働時間制、年次有給休暇の取得義務、勤務間インターバル制度、休憩取得とシフト設計、介護職員等処遇改善加算との連動、ハラスメント対策、離職率低減までを、公開情報をもとに整理します。

この記事で分かること

• 36協定と時間外労働の上限規制（月45時間・年360時間、特別条項）の骨格
• 夜勤を含む変形労働時間制の仕組みと留意点
• 年5日の年次有給休暇取得義務への対応方法
• 勤務間インターバル制度の考え方
• 休憩取得の徹底とシフト設計の実務ポイント
• 介護職員等処遇改善加算と労働時間管理の連動
• 職場におけるハラスメント防止措置の要点
• 離職率低減に働き方改革が寄与する観点
• 実務担当者が確認しておきたいFAQ

1. 介護事業所における労働時間管理と働き方改革の全体像

介護分野は生産年齢人口の減少を背景に人材確保が続く経営課題であり、給与水準の改善だけでなく、労働時間管理の適正化・休暇取得のしやすさ・ハラスメントのない職場環境が、採用活動・定着率の双方に影響する要素として位置づけられています。労働基準法をはじめとする労働関連法令の遵守は、こうした職場環境整備の最低限の土台であり、法令順守を超えた働きやすさの設計へとつなげる出発点となります。

介護事業所の働き方改革を検討するうえでの論点は、（1）36協定に基づく時間外労働の上限規制、（2）夜勤を含む変形労働時間制の適正運用、（3）年5日の年次有給休暇取得義務、（4）勤務間インターバル制度、（5）休憩取得の徹底とシフト設計、（6）介護職員等処遇改善加算の職場環境等要件との連動、（7）職場におけるハラスメント防止措置、の7点に整理できます。以下、それぞれの制度の骨格を公開情報に基づき確認します。

2. 36協定と時間外労働の上限規制（月45時間・年360時間）

労働基準法第36条に基づく時間外労働の上限規制は、原則として月45時間・年360時間を限度とし、臨時的な特別の事情がある場合に限り、特別条項付き36協定を締結することで上限を引き上げられます。特別条項を締結した場合でも、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満、複数月平均でいずれも80時間以内とする必要があり、月45時間を超えることができるのは年6回までと定められています（労働基準法第36条第4項〜第6項、e-Gov法令検索「労働基準法」）。

この上限規制は業種を問わず適用され、介護事業所の職員も対象です。違反した場合には罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）の対象となり得るため、36協定の届出内容と実際の勤務実績を継続的に突き合わせる運用が求められます。夜勤・宿直・オンコールを含む勤務体系では時間外労働の発生タイミングが分散しやすく、月次だけでなく複数月平均での管理が実務上の要点となります（厚生労働省「時間外労働の上限規制」）。

3. 夜勤を含む変形労働時間制の設計と留意点

介護老人福祉施設・介護老人保健施設等の入所系施設では、1日の労働時間が変動する夜勤を含む交代制勤務が一般的であるため、1ヶ月単位変形労働時間制（労働基準法第32条の2）または1年単位変形労働時間制（同法第32条の4）を採用する事業所が多く見られます。変形労働時間制は、対象期間を平均して1週40時間以内に収めることを条件に、特定の日・週の労働時間を法定時間を超えて設定できる制度です（厚生労働省「変形労働時間制」関連資料）。

変形労働時間制を採用していても、あらかじめ定めた所定労働時間を超える労働、対象期間全体で法定労働時間の総枠を超える労働、深夜（22時〜翌5時）・休日の労働については、労働基準法上の割増賃金が発生します。加えて、36協定の上限規制は変形労働時間制の枠組みとは別に適用されるため、夜勤回数の平準化と時間外労働の月次見込み管理を並行して行う必要がある点に留意が必要です。

4. 年5日の年次有給休暇取得義務への対応

労働基準法第39条に基づき、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対しては、使用者が時季を指定するなどして年5日を取得させることが義務付けられています（2019年4月施行）。介護事業所ではシフト制勤務が中心となるため、繁忙期・人員不足のタイミングと休暇取得時季が重なりやすく、計画的な取得管理が実務上の課題となります。

対応としては、年次有給休暇管理簿の作成・保存（労働者ごとに取得時季・日数・基準日を記録し3年間保存）、年度当初の取得計画の共有、計画的付与制度（労使協定による計画的な休暇取得日の設定）の活用等が挙げられます。取得状況を月次で可視化し、未取得者へ早めに時季指定を行う運用が、年度末の駆け込み取得や取得漏れの防止につながります（厚生労働省「労働時間・年次有給休暇」関連資料）。

5. 勤務間インターバル制度の考え方

勤務間インターバル制度は、終業時刻から翌日の始業時刻までの間に一定時間の休息を確保する仕組みで、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法に基づき、事業主の努力義務として位置づけられています。介護事業所では夜勤明けにそのまま早出・日勤に入る勤務パターンが生じやすく、休息時間の確保が職員の疲労回復・安全配慮の観点から重要な論点となります（厚生労働省「働き方改革特設サイト」）。

制度導入にあたっては、（1）現行シフトにおける勤務間隔の実態把握、（2）夜勤明けの翌勤務までの休息時間の目標設定、（3）休息時間を確保した場合の始業時刻の取扱い（繰下げ・特例）、（4）シフト作成システム上でのアラート設定、を整理することが実務的です。努力義務の段階であっても、夜勤を含む勤務体系を持つ介護事業所ほど、休息確保の設計が職員の定着に影響しやすい領域といえます。

6. 休憩取得の徹底とシフト設計の実務ポイント

労働基準法第34条は、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を、労働時間の途中に与えることを定めています。介護現場では利用者対応の合間に休憩を取る運用が実態として崩れやすく、夜勤帯の仮眠時間と法定休憩の区別が曖昧になるケースも見られます。休憩の取得実態を記録・確認する仕組みを、出退勤打刻とは別に設けることが望まれます。

シフト設計の実務では、（1）36協定の上限時間を踏まえた月間の時間外労働見込みの事前把握、（2）夜勤回数・宿直回数の職員間での平準化、（3）急な欠勤発生時の応援体制（複数拠点間の応援ルール）、（4）休憩・インターバルを織り込んだ勤務表の作成、を組み合わせることが求められます。シフト作成システムを用いる場合は、上限規制・休憩・インターバルの各条件をアラート化できる機能の有無が、選定時の確認ポイントとなります。

7. 介護職員等処遇改善加算との連動

2024年度介護報酬改定により、従来の介護職員処遇改善加算・介護職員等特定処遇改善加算・介護職員等ベースアップ等支援加算は、令和6年6月から「介護職員等処遇改善加算」として一本化されています。加算の算定要件には、賃金改善に関する要件に加えて、キャリアパス要件・職場環境等要件が含まれます（厚生労働省「介護・高齢者福祉」）。

職場環境等要件には、入職促進・資質向上・両立支援・心身の健康管理・生産性向上・やりがいの醸成といった複数の区分があり、有給休暇の取得促進、時間外労働の削減に向けた業務効率化、ICT活用による記録業務の負担軽減等の取組が具体例として位置づけられています。時間外労働の上限規制対応やシフト設計の見直しは、こうした職場環境等要件の取組実績としても整理できるため、労務管理の改善と加算算定の実務が重なり合う領域です。要件の詳細・様式は改定により変更される場合があるため、最新の告示・通知および都道府県／市町村介護保険担当課の案内をご確認ください。

8. 職場におけるハラスメント防止措置

労働施策総合推進法の改正により、2022年4月からは中小企業を含む全ての事業主に、職場におけるパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置を講じることが義務付けられています。具体的には、事業主の方針の明確化と周知・啓発、相談体制の整備、相談があった場合の迅速かつ適切な事実確認・対応、再発防止に向けた措置等が求められます（厚生労働省「あかるい職場応援団」）。

介護現場では、職員間のハラスメントに加えて、利用者やその家族からの著しい迷惑行為（いわゆるカスタマーハラスメント）への対応も課題として指摘されています。相談窓口の設置・対応記録の蓄積・複数職員での対応体制の整備等、事業所として一貫した対応方針を明文化しておくことが、職員の安心感・定着率の両面に寄与すると考えられます。

9. 離職率低減とデータで見る働き方改革の効果

介護労働に関する実態調査では、離職理由として「職場の人間関係」「労働条件（賃金以外）」等が上位に挙げられる傾向が継続的に報告されています。時間外労働の上限規制対応・年次有給休暇の取得促進・勤務間インターバルの確保・ハラスメント防止措置といった働き方改革の取組は、いずれも労働条件・職場環境に直接関わる領域であり、離職理由の解消に向けた取組として位置づけられます（公益財団法人介護労働安定センター「介護労働実態調査」等）。

働き方改革の取組を進めるにあたっては、（1）現状の労働時間・休暇取得・ハラスメント相談状況の可視化、（2）36協定・年休取得・インターバルの各指標を用いた月次モニタリング、（3）職員アンケート等による職場環境の定性的な把握、を組み合わせ、取組の効果を継続的に確認する運用が実務的です。単発の制度導入で終わらせず、実績データに基づいて見直しを重ねる姿勢が、中長期的な定着率向上につながると考えられます。

10. よくある質問（FAQ）

Q1. 介護事業所も36協定の特別条項を締結できますか？

A. 労働基準法上、特別条項付き36協定の締結自体は業種を問わず可能ですが、特別条項を適用する場合でも年720時間以内・複数月平均80時間以内・単月100時間未満・月45時間超は年6回までという上限は遵守する必要があります。締結・届出の実務は所轄労働基準監督署にご確認ください。

Q2. 夜勤の仮眠時間は労働時間に含まれますか？

A. 仮眠時間中も利用者対応の呼出しに応じる義務がある場合は、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働時間として取扱うのが原則的な考え方です。個別の判断は勤務実態によって異なるため、所轄労働基準監督署・社会保険労務士等の専門家への確認を推奨します。

Q3. 年5日の年次有給休暇はパート・非常勤職員にも適用されますか？

A. 年5日の取得義務は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者が対象であり、所定労働日数が少ないパート・非常勤職員であっても、勤続年数・所定労働日数に応じて年10日以上が付与される場合は対象となります。付与日数の計算方法は厚生労働省の関連資料をご確認ください。

Q4. 勤務間インターバル制度を導入しないと法令違反になりますか？

A. 勤務間インターバル制度は労働時間等の設定の改善に関する特別措置法に基づく事業主の努力義務であり、現時点で導入自体が罰則付きの義務とはされていません。ただし、夜勤を含む勤務体系では職員の健康確保・安全配慮の観点から、休息時間確保の検討が望まれます。

Q5. 処遇改善加算の職場環境等要件は毎年同じ内容ですか？

A. 職場環境等要件の区分・具体的な取組例は介護報酬改定のたびに見直される場合があります。最新の要件は、厚生労働省および都道府県／市町村介護保険担当課が公開する最新の告示・通知・様式でご確認ください。

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11. 出典・参考資料

• e-Gov法令検索「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）」 https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049 （取得日：2026-09-05）
• 厚生労働省「労働基準関係」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/index.html （取得日：2026-09-05）
• 厚生労働省「時間外労働の上限規制」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/index.html （取得日：2026-09-05）
• 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」等 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/index.html （取得日：2026-09-05）
• 厚生労働省「変形労働時間制」関連資料 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/index.html （取得日：2026-09-05）
• 厚生労働省「働き方改革特設サイト」（年5日の年次有給休暇取得義務・勤務間インターバル制度等） https://hatarakikata.mhlw.go.jp/ （取得日：2026-09-05）
• 厚生労働省「介護・高齢者福祉」（介護職員等処遇改善加算関連情報） https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/kaigo_koureisha/index.html （取得日：2026-09-05）
• 厚生労働省「あかるい職場応援団」（職場のハラスメント対策総合情報サイト） https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/ （取得日：2026-09-05）
• e-Gov法令検索「介護保険法（平成九年法律第百二十三号）」 https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=409AC0000000123 （取得日：2026-09-05）
• 公益財団法人介護労働安定センター「介護労働実態調査」（各年度公表） https://www.kaigo-center.or.jp/report/ （取得日：2026-09-05）

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【免責事項】本記事は労働基準法・労働時間等設定改善法・労働施策総合推進法・介護保険法・厚生労働省告示・通知・ガイドライン等の公開情報を整理することを目的としており、特定の勤務体制・シフト設計の適法性や、処遇改善加算の算定可否を保証するものではありません。労働関連法令・介護報酬告示・通知は改正や見直しにより変更される場合があるため、個別判断は所轄労働基準監督署・都道府県／市町村介護保険担当課・社会保険労務士等の専門家にご確認ください。本記事の情報利用によって生じた損害について、mitoru編集部は責任を負いません。

最終更新日：2026年9月5日｜編集方針

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